Competency สำคัญอย่างไร?ต่อการผลักดันศักยภาพในตัวพนักงานโดยพี่หลอด

บทสัมภาษณ์พี่หลอดที่ปรึกษาทางด้านโปรแกรมบัญชี

พิธีกร : ยินดีต้อนรับท่านผู้ชมทุกท่านเข้าสู่รายการสถานีปรับจูน

เรากำลังปรับจูนมุมมองใหม่ๆเพื่อค้นหาแนวความคิดและวิธีการทำงานที่เป็นตัวตนที่แท้จริง ผ่านแต่ละบุคคล เพื่อให้การปรับจูนการทำงานนั้นมีความสุขมากยิ่งขึ้นค่ะ

และในวันนี้ก็มาเจอกับน้ำมนเช่นเคยค่ะ วันนี้เรายังอยู่ในหัวข้อเดิมในหัวข้อ Comoetency สำคัญอย่างไรในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร?

ในวันนี้ก็เช่นเคยค่ะ พี่บุ๋มจะร่วมสัมภาษณ์ไปด้วยกันในวันนี้ พี่บุ๋มเป็น Project Managere ของ Trust Vision

และแขกรับเชิญพิเศษที่จะมาร่วมพูดคุยกับเราในข้อหัวนี้ ยินดีต้อนรับคุณประกิต หรือว่าพี่หลอดนั้นเอง สวัสดีค่ะ

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : สวัสดีครับ

พิธีกร : เดี๋ยวให้พี่หลอดแนะนำตัวนิดหนึ่งค่ะ

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ผมชื่อนายประกิต แสงงาม ปัจจุบันเป็นพนักงานเอกชน ทำงานในตำแหน่ง application consultant หลักๆเนื้องานเป็นที่ปรึกษาทางด้านโปรแกรม ฝึกสอนร่วมถึงดูแผนงานของลูกค้านำมาประยุกต์ใช้กับโปรแกรมที่ใช้งานครับ หลักๆเนื้องานก็จะประมาณนี้

พิธีกร : เนื้องานก็จะเป็นการ consult ลูกค้าในการใช้ระบบ แล้วในปัจจุบันอยู่ในตำแหน่งงาน Leader และมีน้องในทีมไหม?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ตอนนี้ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งงาน Leader นะครับ แต่ตอนนี้ก็จะมีน้องดูแลอยู่หนึ่งคนครับ แต่ในตำแหน่งงานยังไม่ได้เป็น Leader หรือ manager ครับ

พิธีกร : ปัจจุบันก็มีน้องที่เราต้องดูแลอยู่ แล้วเคยได้ยินคำว่า Competency บ้างไหม?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : จริงๆแล้วคำนี้ไม่ค่อยได้ยินเท่าไหร่ครับ คือภายในองค์กรก็จะมีการพัฒนาบุคลากรแต่ละทีมแต่ละฝ่ายอยู่แล้วครับ ซึ่งในการพัฒนาเราพยายามผลักดันว่าคนที่เข้ามาทำงานต้องมีทักษะและ knowledge ที่ต่างกันเราก็จะพยายามผลักดันทักษะของแต่ละคนให้เขามาแชร์ทักษะกันมากกว่าครับ พอมาแชร์กันแล้วพนักงานแต่ละท่านก็จะทำความรู้ไปปรับใช้แต่ละบุคคลหรือแต่ละทีมครับ

พิธีกร : เดี๋ยวมนขออธิบายในส่วนของ Competency เพิ่มเติมนะคะ ไม่แปลกค่ะที่พี่หลอดจะไม่ค่อยได้ยินคำว่า Competency ในประเทศไทยถึงว่าเป็นเรื่องใหม่ แต่ให้ Competency จะเข้ามานานแล้ว แต่องค์กรส่วนใหญ่ยังไม่นิยมใช้ Competency ในการพัฒนาบุคลากร เพราะเป็นเรื่องที่ยากมากในการพัฒนาพฤติกรรมของพนักงาน Competency คือ การพัฒนาบุคลากรด้านพฤติกรรมให้มีสมรรถนะพร้อมในการทำงานมากยิ่งขึ้น ซึ่งสิ่งที่พี่หลอดพูดมาว่าการพัฒนา Knowledge น้องตามสายงานของแต่ละคนก็ถือได้ว่ามีการพัฒนาบุคลากรด้าน Competency เพียงแต่ไม่ได้จัดจำแนกว่าสิ่งนั้นคือชุดพฤติกรรมที่จะนำเข้ามาพัฒนาบุคลากร ซึ่งก็ถือได้ว่าบริษัทของพี่หลอดมีการพัฒนาบุคลากรด้าน Competency อยู่เหมือนกันค่ะ

พิธีกร : การที่ให้น้องพัฒนา Knowledge ได้ผลลัพธ์เป็นอย่างไร?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) :จุดประสงค์ที่ได้แชร์ไปในส่วนของเรื่อง Knowledge ต่างๆในเรื่องของโปรแกรมเราสามารถมาแชร์กันได้แต่ละฟังก์ชันมันก็จะมีการทำงานที่แตกต่างกันไปพอน้องเขารู้แล้ว เราเหมือนเป็นให้คำแนะนำน้องว่าฟังก์ชันนี้มันสามารถใช้งานได้ประมาณไหนส่วนนี้น้องสามารถนำไปต่อยอดได้ว่าลูกค้าที่เราได้เจอ ว่าฟังก์ชันที่เรามีอยู่สามารถใช้งานกับเนื้องานของลูกค้าได้หรือไม่

พิธีกร : ก็เหมือนเราสอนพื้นฐานให้กับน้องๆเพื่อให้น้องๆได้ต่อยอดในใช้ระบบได้ด้วยตนเองเพื่อให้เหมาะกับการใช้งานของลูกค้า

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : วัตถุประสงค์เลยที่เราได้มาแชร์กันเราไม่ได้แชร์ทั้งหมดจะแชร์บางส่วน เพื่อให้น้องไปแกะต่อเองเพื่อเป็นการพัฒนาจะได้จำได้ว่าต้องทำอย่างไรประมาณนี้ครับ เป็นการให้แนวทางว่าฟังก์ชันนี้ทำงานอย่างไรแล้วให้น้องไปดูต่อมันก็คือการพัฒนาอย่างหนึ่งครับ

พิธีกร : ถือว่าได้ผลไหมในการใช้วิธีนี้ เพราะเราไม่ได้ Hane on น้องในการลงมือทำ?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : จริงๆถามว่าได้ผลไหมผลลัพธ์ที่ผ่านมาถือว่าได้ผลครับ มันก็คือสิ่งที่เราคาดหวังว่าน้องจะสามารถยืนได้ด้วยตัวเองและเป็นรุ่นพี่นะขั้นต่อไปได้ในอนาคต

พิธีกร : มันก็เหมือนกับการที่เราผลักดันน้องให้น้องได้เติบโตต่อไปในอนาคต พี่บุ๋มมีคำถามอะไรเพิ่มเติมไหมคะ?

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : ปัจจุบันได้ใช้ Competency ในการพัฒนาตัวเองบ้างไหม?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ก็จะมีอยู่แล้วอย่างที่บอกด้วยเนื้องานที่ทำอยู่มันไม่ใช้เนื้องาน roution อยู่แล้วดังนั้นลูกค้าแต่ละรายที่จะไปเจอก็จะมีหลากหลายธุรกิจดังนั้นการที่เราจะเข้าไปหาลูกค้าเราต้องศึกษาก่อนว่าลูกค้ารายนั้นประกอบธุรกิจอะไรจะเป็นงาน ผลิต หรืองานบริการอันนี้ก็จะเป็น Knowledge ใหม่แล้วเราต้องศึกษาธุรกิจประเภทนี้แล้วว่าเขาทำงานกันแบบไหนรู้แบบของรายได้เขาเป็นอย่างไรอะไรประมาณนี้ครับ ข้อมูลเหล่านี้จะเป็นหน้าที่ consult ที่จะต้องทำเป็นอุปนิสัยอยู่แล้วครับ แล้วย้อนกลับมาในส่วนของแอปพลิเคชันเราก็ต้องกลับมาที่ตัวเราเองแล้วว่าแอปพลิเคชันของเราสามารถใช้ลูกค้าได้ไหมต้องมาทดลองโปรแกรมทดลองระบบอันนี้ก็ถือได้ว่าเป็น Knowledge อีกอย่างหนึ่งครับรวมไปถึงโปรแกรมก็เหมือนกันต่อมีการอัฟเดตฟังก์ชันอยู่เสมอทั้งนั้นเราต้องเรียนรู้อยู่ตลอดครับ

พิธีกร :  ดังนั้นเนื้องานของการ consult มีการพัฒนาความรู้ความสามารถของตัวเองอยู่เสมออยู่แล้ว เพราะต้องเจอหลากหลายกลุ่มธุรกิจ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : มีการ Acquire knowledge อย่างไร?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : เทคนิคมีอยู่แล้วครับ ด้วยประสบการณ์จากที่เคยทำงานจะมีรูปแบบของชุดคำถามในการเก็บความต้องการของลูกค้าจะทำให้เราได้ข้อมูลจากลูกค้าได้เร็วขึ้นและจะได้นำแนวข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์ต่อว่าเราสามารถนำมาปรับประยุกต์ใช้กับโปรแกรมเราได้อย่างไรด้วยประสบการณ์ที่เรามีอยู่แล้ว เรานำมาทำเป็นชุดคำถามเพื่อให้ลงมือทำงานให้ลูกค้าได้เร็วมากยิ่งขึ้นครับ

พิธีกร : เคยเรียรรู้แบบ Fest มากๆไหมในการเรียนเพื่อจบให้ลูกค้า?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ถ้าถามว่าด่วนไหมเราต้องกลับมาดูที่แผนงานมากกว่าถ้าแผนโดนบีบมากเกินไม่ก็ไม่ดีถูกไหม แต่ถ้ามันด่วนจริงๆลูกค้าเร่งใช้มากเลย คุณหลอดจะทำอย่างไรดีเราก็จะกลับมาดูที่แผนงานและเรียงลำดับความสำคัญของงาน พอเราจัดเรียงความสำคัญของงานเรียบร้อยแล้ว มาดูงานของลูกค้าว่าสามารถใช้กับแผนเราได้ไหม แต่ถ้ามันด่วนมากๆจริงเราต้องหาทีมงานเข้ามาช่วยครับผมคิดว่าอันนี้เป็นแนวทางที่ดีเพราะว่าถ้าเราเร่งแล้วเราไม่ได้ทดสอบทุกฟังก์ชันมันมีโอกาสที่จะผิดพลาดได้ครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : ในมุมมองของคุณหลอดคิดว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรรู้จักกับคำว่า Competency มากยิ่งขึ้นได้อย่างไร?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : เท่าที่ฟังดูถือได้ว่ามันสำคัญครับแล้วก็เป็นเรื่องที่องค์กรทำกันอยู่แล้วด้วยแต่จะทำอย่างไรให้พนักงานในองค์กรทุกคนรู้จักคำนี้และให้ความสำคัญกับคำนี้มากขึ้น ด้วยตอนนี้ก็เป็นพนักงานคนหนึ่งเราก็อยากเก่งขึ้นและมีการพัฒนา ถ้าเป็นไปได้ก็อยากให้ผู้เชี่ยวชาญด้านนี้มาให้คำปรึกษาเพราะเราไม่รู้ว่าสิ่งที่เรากำลังพัฒนามันถูกต้องไหม เพื่อผลักดันศักยภาพในตัวเองให้ได้มากที่สุดครับ

พิธีกร : ก็เหมือนองค์กรของพี่หลอดมีการทำในเรื่องนี้อยู่แล้วแต่ยังไม่มีกรอบการวัดที่ชัดเจน ถ้ายิ่งมีกรอบการวัดที่ชัดเจนจะทำให้พัฒนาบุคลากรได้ตรงจุดมากยิ่งขึ้น

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ใช่ครับเป็นสิ่งที่เราทำอยู่แล้วแต่ไม่รู้ว่าถูกต้องตามหลักเกณฑ์ไหม ก็อยากที่บอกครับถ้ามีผู้มีความรู้หรือผู้ที่เชี่ยวชาญในเรื่องนี้เข้ามาช่วยคงพัฒนาศักยภาพในตัวเราได้มากเลยครับ ทุกคนก็จะรู้อยู่แล้วว่าตัวเองมีศักยภาพแต่ไม่รู้วิธีที่จะดึงมันออกมาได้อย่างไรก็เลยอยากให้ทีมผู้เชี่ยวชาญเข้ามาช่วยดูแลในตรงนี้ครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : คิดว่าเรื่อง Knowledge skill Competency เรื่องไหนสำคัญที่สุด?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ส่วนไหนสำคัญที่สุดจริงๆแล้วทุกคนมี Knowledge เป็นของตัวเองอยู่แล้วแล้วเราก็จะมาปรับให้เป็น Skill ของตัวเองดังนั้นเป็นเรื่อง Knowledge skill competency ครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : ถ้ามีทีมที่ปรึกษาด้าน Competency เข้าไปช่วยให้คำแนะนำคุณหลอดอยากจะให้ช่วยในเรื่องไหนแบ่ง?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : จริงๆถ้ามีเข้ามาเรายินดีเลยครับ แต่ถ้าถามว่าจะให้ช่วยในจุดไหนคือทีมเราค่อนข้างที่จะมีความขยันกันอยู่แล้วครับและมีวินัยในหน้าที่ของตัวเอง แต่ถ้าอยากให้เข้ามาช่วยดึงศักยภาพในตัว อย่างที่บอกไปว่าทุกคนมีศักยภาพอยู่แล้วแต่ไม่รู้จะดึงออกมาใช้อย่างไรให้ได้เต็มที่ครับ

พิธีกร : เรามีความรู้สึกว่าถ้าเรามีการพัฒนาอย่างตรงจุดมากยิ่งขึ้นจะผลักดันศักยภาพของเราได้มากยิ่งขึ้นใช่ไหมคะ?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) :ใช่ครับ จริงๆอยากให้เข้ามารู้จักกับวัฒนธรรมองค์กรของเราก่อนครับ เพราะเราไม่แน่ใจว่าจะปรับตรงจุดไหนยังไงแบบนี้ครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : อยากลองวัดชุดคำถาม Competency ของเราไหม?

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ยินดีเลยครับ

พิธีกร : คือพวกเราเป็นทีมงานของ Trust vision ก็จะมีการพัฒนาเรื่อง Competency หรือพฤติกรรมของพนักงานเราก็จะมีกรอบคำถาม เพื่อถามพฤติกรรมของบุคคลนั้นหรือพนักงานท่านนั้น เพื่อจะได้รู้ว่าต้องพัฒนาเขาอย่างไรและจะได้ผลักดันศักยภาพในตัวเขาออกให้ได้มากที่สุดค่ะ ถ้าเรามีโอกาสจะเข้าไปให้คำปรึกษาคุณหลอดในเรื่องการพัฒนาพนักงานด้วย Competency อย่างแน่นอนค่ะ

แขกรับเชิญ ( พี่หลอด ) : ได้ครับยินดีครับ

พิธีกร : ช่วงนี้ก็เป็นช่วงสุดท้ายของรายการสถานีปรับจูนแล้วนะคะ  สำหรับท่านใดที่ได้ฟังหรือได้ชมคลิปวิดีโอนี้ถ้าสนใจในการนำ Competency ไปใช้พัฒนาบุคลากรหรืออยากทำความรู้จัก Competency ให้มากยิ่งขึ้น สามารถติดตามพวกเราได้ทั้ง 2 ช่องทางไม่ว่าจะเป็นเว็บไซน์ www.Trust-Vision.co หรือ Facebook Trust Vision ด้านในเราจะแชร์ความรู้เกี่ยวกับ Competency ไว้มากมาย เพื่อให้ทุกท่านได้นำไปปรับใช้ในการพัฒนาตนเองและน้องๆในทีมต่อไป สำหรับวันนี้ต้องขอบคุณทุกท่านที่รับชมคลิปวิดีโอนี้มาจนจบ สำหรับวันนี้ขอบคุณและสวัสดีค่ะ

Trust Vision_Vol2

Trust Vision Vol.2

สำหรับฉบับที่ 2 ในวันนี้ผู้เขียนได้นำ Behavior Competency มาแนะนำให้ทุกคนได้เข้าใจกันมากยิ่งขึ้น ว่าหลักการทำงานของ Competency นั้นทำงานอย่างไร สำคัญต่อบทบาทการทำงานของปัจจุบันอย่างไร และปัญหาที่พบมากที่สุดเป็นเรื่องไหน สามารถติดตาม และทำความเข้าใจจากบทความฉบับนี้ได้เลย และหวังว่าทุกคนจะสามารถนำหลักปฏิบัติไปปรับใช้ได้ ไม่มากก็น้อยกับชีวิตการทำงานในปัจจุบันที่แข่งขันกันสูงมากๆ 

ยิ่งตำแหน่ง HR หรือ หัวหน้างาน ยิ่งต้องทำความเข้าใจเป็นอย่างมาก เพราะหน้าที่หลักเน้นในการพัฒนาบุคคลากรให้เติบโตในงานเป็นหลัก เพราะ Competency คือการสร้างความสามารถ ที่โดดเด่น และมีพฤติกรรมที่ดี ที่เหมาะสมในการทำงาน

Competency สำคัญอย่างไร?โดยคุณแบงค์ Consultant

พิธีกร : ยินดีต้อนรับท่านผู้ชมทุกท่านเข้าสู่รายการสถานีปรับจูนเรากำลังปรับจูนมุมมองใหม่ๆเพื่อค้นหาแนวความคิดและวิธีการทำงานที่เป็นตัวตนที่แท้จริง ผ่านแต่ละบุคคล เพื่อให้การปรับจูนการทำงานนั้นมีความสุขมากยิ่งขึ้นค่ะ

พิธีกร : และวันนี้รูปแบบรายการสถานีปรับจูนอาจจะเปลี่ยนไปเล็กน้อยนะคะ เพราะว่าปกติแล้วรายการสถานีปรับจูนของที่ผ่านมามีการสัมภาษณ์รูปแบบ off line แต่ครั้งนี้จะเป็นการสัมภาษณ์แบบ on line ซึ่งเป็นครั้งแรกของรายการสถานีปรับจูนด้วยค่ะ

วันนี้เราจะมาร่วมพูดคุยกับในหัวข้อ Competency สำคัญอย่างไรต่อการพัฒนาบุคลากรในองค์กร?

และในวันนี้นะคะเราจะมีผู้ร่วมสัมภาษณ์ถึง 2 ท่านด้วยกันค่ะ

ท่านแรกชื่อพี่บอยให้พี่บอยแนะนำตัวนิดหนึ่งค่ะ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : สวัสดีครับพี่บอย สถาพร สุยสุทธิ์ Product Manager

พิธีกร : และทั้งที่2 พี่บุ๋มค่ะ : เดี๋ยวให้พี่บุ๋มแนะนำตัวหน่อยค่ะ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : สวัสดีค่ะ พี่บุ๋มค่ะ สุวิตาภา เจริญศิลป์

Project Managere

พิธีกร : และวันนี้เรามีแขกรับเชิญพิเศษที่จะมาร่วมพูดคุยกับเราในวันนี้ค่ะ ยินดีต้อนรับพี่แบงค์ จากบริษัท l’am Consultant ค่ะ เดี๋ยวให้พี่แบงค์แนะนำตัวนิดหนึ่งค่ะ

แขกรับเชิญ : สวัสดีครับ ผม แบงค์ ธนากร งามเจริญสุวรรณ จากบริษัท l’am Consultant ครับ

พิธีกร : จากที่น้ำมนได้พูดไปข้างต้นนะคะวันนี้เราจะมาร่วมพูดคุยกันในหัวข้อ Competency สำคัญอย่างไรต่อการพัฒนาบุคลากรในองค์กร?

ในช่วงนี้น้ำมนขอส่งต่อให้กับพี่บุ๋มเพื่อแจ้งวัตถุประสงค์ในการจัดการสัมภาษณ์ในหัวข้อนี้ค่ะ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : ค่ะวันนี้เราก็อยากสัมภาษณ์มุมมองของคุณแบงค์เกี่ยวกับ Competency ว่าคุณแบงค์มีมุมมองอย่างไรในเรื่อง Competency และอยากทราบในมุมมองของคุณแบงค์ว่า Competency สำคัญมากน้อยแค่ไหนในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : อยากให้นิยามคำว่า Competency ในมุมมองของคุณหน่อย?

แขกรับเชิญ : Competency ในมุมมองผมคือเรื่องเกี่ยวกับทักษะความรู้และความสามารถในการปฏิบัติงานนั้นๆในตัวบุคคลก็เน้นเรื่องของความรู้ทักษะความสามารถในการทำงานนั้นๆครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : ในองค์ก่อนที่คุณเคยร่วมงานหรือทำงานอยู่ในปัจจุบันได้นำ Competency ไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรทางด้านใด?

แขกรับเชิญ : เขาก็จะกำหนดอย่างภาพใหญ่ก็จะกำหนดเป็น Core Values ครับ ว่าต้องการมี Competency แบบไหนรูปแบบแบบไหนและอยากได้วัฒนธรรมแบบไหนก็เลยตั้งเป็น Core Values ขึ้นมา พอกำหนด Core Values ที่เป็นภาพใหญ่เราก็ใส่เป็นภาพย่อยรายบุคคล ซึ่งเราต้องการให้พนักงานตำแหน่งนี้แสดง Core Values ที่เป็นองค์กรนี้มากน้อยแค่ไหนแล้วเราก็ใส่น้ำหนักลงไปในแต่ละข้อว่าเน้นด้านไหนเป็นพิเศษ เช่น ตำแหน่งนี้เน้นด้านexpertอาจจะใส่น้ำหนักเยอะกว่าที่อื่นก็ได้ Core Values ยังไม่พอเรายังจะใส่ตัวบุคคลเน้นความรู้ความสามารถในการทำงานในตำแหน่งงานนั้นซึ่งจะเป็น Competency ตามตำแหน่งงานอยู่แล้วส่วนใหญ่เขาจะนำมาทำแบบนั้นกันครับ 

พิธีกร : ในมุมมองคิดว่า Competency สำคัญต่อการพัฒนาบุคลากรหรือไม่?

แขกรับเชิญ : มีความสำคัญครับ Competency ค่อนข้างสำคัญต่อการพัฒนาเพราะจะเป็นแกนหลักทำให้เรารู้ว่าในตำแหน่งงานนั้นเขาต้องการความรู้ ทักษะหรือความสามารถด้านอะไรและเราจะสามารถประเมินพนักงานคนนั้นได้ว่ามีความรู้ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานหรือไม่และจะปฏิบัติงานหรือจะไปตาม Career path ที่เรากำหนดไว้ได้หรือไม่ เรื่อง Conpetency ค่อนข้างที่จะสำคัญครับ 

พิธีกร : ในปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่เน้นพัฒนาบุคลากรด้าน performance มากกว่าอยากให้พูดถึงข้อดีข้อเสีย?

แขกรับเชิญ : ถ้าในด้าน performance ข้อดีคือ เขาจะสามารถพัฒนาและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กรแต่การพัฒนาด้าน performance อย่างเดียวคงจะไม่พอต้องพัฒนาทางด้านทักษะความรู้ความสามารถหรือทัศนคติไปควบคู่กันครับ

พิธีกร : เราได้เห็นมุมมองความคิดเห็นของพี่แบงค์แล้วนะคะในการพัฒนาบุคลากรด้วย Competency และในช่วงนี้เราจะขอเจาะลึกเรื่องพฤติกรรมการทำงานของพี่แบงค์และน้องในทีมนิดนึงนะคะ

พิธีกร : เป้าหมายในการทำงานมีการวางแผนไว้อย่างไร?

แขกรับเชิญ : เป้าหมายในการทำงานของผมคือการเก็บเคสให้ได้เยอะๆเคสของงาน HR ด้านกฎหมายแรงงานและเรื่องงานบริหารงานบุคคล เก็บโดยผมต้องเข้าไปซึมซับกับลูกค้าเยอะที่สุดซึ่งหลังๆก็มีหลากหลายเคสเข้ามาผมก็จะพยายามขอเข้าไปพูดคุยกับลูกค้าและพยายามให้คำปรึกษาเขาเป็นแนวทางที่ดีสำหรับองค์กรเพราะแต่ละองค์กรจะมีปัญหาไม่เหมือนกันหรือบางองค์กรมีปัญหาที่เหมือนกันแต่วิธีการแก้ไขปัญหาอาจจะแตกต่างกันออกไปครับ

พิธีกร : เนื่องด้วยตอนนี้เริ่มเป็นเจ้าของธุรกิจแล้วด้าน Consultant ดังนั้นการเรียนรู้เคสต่างๆจะได้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถในการแก้ไขปัญหาต่อไป

พิธีกร : มีการ set เป้าหมายให้กับน้องๆในทีมอย่างไรบ้าง?

แขกรับเชิญ : ผมจะใช้เป็นการบอกเป้าหมายของทีมให้กับน้องๆเพราะเป้าหมายของแต่ละคนจะไม่เหมือนกัน ตัวอย่างเช่น น้องใหม่ผมก็จะกำหนดว่าจะให้ payroll มีการผิดพลาดน้อยที่สุดมีแผนการอย่างไรให้เสนอมาก็จะมีการตั้งเป้าหมายกับเขาประมาณนี้เพื่อให้เขาได้ขยับเป้าหมายไปเรื่อยๆในการพัฒนาตนเอง บางคนอาจจะมีความละเอียดน้อยลงผมก็จะมีการกำหนดให้ว่าห้ามให้ผมเจอความผิดพลาดไม่เกิน 5 ครั้งต่อหนึ่งเดือนในเดือนต่อไปก็จะลดลงเรื่อยๆเป็น 3 ครั้งต่อเดือนก็ประมาณนี้แต่จะเป็นเป้าหมายในแต่ละเดือนผมไม่ได้กำหนดระยะยาวแบบหนึ่งปีสำหรับบางคนนะครับ

พิธีกร : ในมุมมองของ Trust Vision การกำหนดเป้าแบบนี้เราจะเรียกว่าการตั้ง Small Winให้กับน้อง

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : มีการ Set Goal ทีมแล้วคุณแบงค์มีวิธีการทำอย่างไรให้น้องรู้สึกอินใน Goal ทีมที่เราตั้งไว้?

แขกรับเชิญ : ทุกคนก็จะมี Goal ของตัวเองและ Goal ของแผนกถ้าเป็น Goal ของแผนกถ้า Goal ของแผนกได้ดีเขาก็จะได้ผลประเมินที่ดีโบนัสที่ดีผมนิสัยไม่ดีเนอะเอาเงินมาล่อ555 ส่วนใหญ่ผมก็จะบอกว่าจริงๆแล้วการที่จะทำ Goal ของตนเองได้ Goal ของทีมได้หรือ Goal ของฝ่ายได้ก็จะเป็นผลดีกับเราเพราะว่าสิ้นปีเราก็จะแฮปปี้ทุกคนมีตังมีทองและอีกอย่างมันเป็นการพัฒนาตัวเราเองผมก็บอกน้องๆเสมอเราจะได้อยู่ที่นี่ตลอดไปดังนั้นการที่เราออกจากที่นี่ก็ต้องมีการพัฒนาตนเองเพราะว่าเพื่อการเติบโตในอนาคตตำแหน่งงานที่สูงขึ้นเงินเดือนที่เยอะขึ้นเพื่อไปถึงเป้าหมายของตนเองครับผมก็จะพยายามบอกแบบนี้เสมอครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : ตอนที่เป็น Leader มีการคุยเรื่อง Goal กับน้องบ้างไหมและ Goal นั้นมีจุดตัดกับ Goal ในงานอย่างไร?

แขกรับเชิญ : มีการได้คุยกับน้องรายบุคคลส่วนใหญ่จะคุยหลังจากการประเมินเสร็จว่าผลประเมินเป็นอย่างไรและปีหน้าผมอยากได้แบบไหนก็จะมีการพูดคุยหลังจากการประเมินเสร็จมีการตัดเกรดให้คะแนนกันเรียบร้อยแล้วก็ให้ Feedback และ รีวิว ผมก็จะถามว่าเขาต้องการทำอะไร ตัวอย่างเช่นถ้าเขาต้องการทำอะไรสัมกอย่างหนึ่งเราก็จะดูและมีคำแนะนำให้เขาไปดูสิ่งนั้นเพิ่มเติม  จะเป็นการช่วยดูแบบย่อยในแต่ละคนครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : ช่วยแชร์ Goal ส่วนตัวของคุณได้ไหมว่า Goal หนึ่งปีของคุณคืออะไร?

แขกรับเชิญ : สำหรับผม Goal หนึ่งปีคือการมีลูกค้าอันนี้ Goal ในแง่ธุรกิจ  ต้องมีลูกค้าในมืออย่างน้อยห้าเจ้าที่เราต้องมีงานด้วยกันทุกเดือนเนื่องด้วยช่วงนี้เป็นช่วงโควิดก็พูดยากนะครับ มันก็มีปัจจัยหลายอย่างก็เราเองก็โดนแคนเซิลงานหลายตัวเพราะบางอย่างก็ยังทำไม่ได้ในช่วงนี้ แต่ผมตั้งเป้าไว้ว่าในปีนี้ต้องมีลูกค้าห้าเจ้าที่อยู่ในมือ ซึ่งตอนนี้ก็มีสามเจ้าแล้วแต่จะเป็นงานที่ค่อยๆมา คาดอาจจะทันเพราะนี่เดือนแปดแล้วมีเวลาอีกสี่เดือนก็หน้าจะถึง Goal ที่ผมตั้งไว้ครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : แรงขับเคลื่อนหรือแรงพยายามคุณสร้างขึ้นมาได้อย่างไร?

แขกรับเชิญ : แรงขับเคลื่อนของผมก็ดูจากสถานการณ์ครับ ความเป็นไปได้ของมันชีวิตความเป็นอยู่ของบริษัทไหนจะตัวเราเองไหนจะทีมต้องไปด้วยกันได้ เราก็ต้องดูแลทั้งทีมต้องไปด้วยกันส่วนใหญ่แรงขับเคลื่อนก็คือคนไงทีนี้แหละครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : มีวิธีการอย่างไรในการสร้างแรงจูงใจ เพื่อสร้าง Drive ให้กับน้องในทีมได้อย่างไร?

แขกรับเชิญ :สิ่งหนึ่งที่ผมจะถามน้องในทีมเสมอว่าเราเป้าหมายในชีวิตอย่างไร? ห้าปี สิบปีเราต้องการอยู่ตรงไหน เราต้องการทำอะไรยังอยากทำงานบริษัทหรือทำงานตำแหน่งนี้ไหมก็เป็นสิ่งที่ผมต้องถามเพราะผมมีความรู้สึกว่าน้องแต่ละคนเขาจะมี Goal ในตัวเอง แล้วพอผมรู้ Goal ของน้องแต่ละคนแล้วสิ่งหนึ่งที่ผมจะแนะนำคือจะถามน้องๆว่าเราปูทางเพื่อให้ไปถึง Goal นั้นหรือยังยังบางคนเขาทำงานสาย HR อย่างน้องบอกว่าห้าปีผมอยากเป็น HR Manager ถ้าเป็นสิ่งที่ผมจะทำแล้วเราจะทำยังไงถึงจะได้เป็น HR Manager เชื่อมั้ยครับว่าหลายคนก็ยังตอบไม่ได้ว่าเขาจะทำอะไรเพื่อเป็น HR Manager ตัวอย่างเช่นมานั่งทำงานแค่ตรวจเช็กเวลาเข้าออกงาน  ถามว่า Skill พอไหมไม่ก็ไม่พอ สิ่งหนึ่งที่ผมจะบอกน้องๆทุกคนถ้าเราอยากเป็น  HR Manager หรือ ระดับผู้บริหารต้องไปดูตามเว็บจ๊อบสิว่าผู้จัดการหรือผู้บริหาร เขาต้องการ Skill อะไรบ้างแล้วลองมาเช็กสิว่าตอนนี้เราทำอะไรได้บ้างแล้วและเรายังขาดอะไร จะรู้ว่าตั้งเป้าที่เราตั้งไว้ต้องทำอะไร เช่น เราต้องทำอะไรเพื่อได้อะไรและปีหน้าทำอะไรเพื่ออะไร เพื่อห้าปีข้างหน้าเราจะได้เป็นผู้จัดการก็จะประมาณนี้ครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : อยากทราบมุมว่าเมื่อก่อนเราเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาและพอมาวันนี้เราเป็นผู้บังคับบัญชามุมต่างกันอย่างไร?

แขกรับเชิญ :จริงๆแล้วมุมมองของ Manager ก็อีกอย่างหนึ่งของพนักงานก็อีกอย่างหนึ่งภาพมันจะซ้อนกันไม่ได้อยู่แล้ว ซึ่งมุมมองมันก็จะไม่เหมือนกันอยู่แล้วตอนนั้นที่เราเป็นลูกน้องเราก็จะมีคำถามในใจว่าทำไมไม่เป็นแบบนั้นทำไมไม่เป็นแบบนี้แต่พอเราขึ้นมาเป็นระดับ Manager บางอย่างมันก็จะทำไม่ได้ทำให้รู้ว่าบางสิ่งบางอย่างมันจำเป็นต้องทำนะมันอาจจะไม่ถูกใจบ้างอาจจะถูกใจบางคนส่วนน้อยแต่มันก็ต้องคลุกเคล้ากันไปเรื่องของการบริหารคนมันอาจจะไม่ถูกใจใครไปทุกคนแต่มีสิ่งหนึ่งที่เราสามารถจูนระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องได้คือการอธิบายเพื่อให้พวกเขาเข้าใจเพราะหลายคนอาจจะมีปัญหาเพราะว่าอาจจะไม่ได้อธิบายที่ชัดเจนจะทำอะไรก็ทำจะลงโทษก็ลงโทษการที่เจ้านายกับลูกน้องจะอยู่ด้วยกันสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการคุยกันเพื่อไขข้อข้องใจในการทำงานร่วมกัน ถ้ามีการพูดคุยกันมากขึ้นการมองภาพของเจ้านายกับลูกน้องก็จะค่อยจูนเข้ามาหากันเองครับ

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : คุณคิดว่าสิ่งสำคัญในการบริหาร Teamwork คืออะไร?

แขกรับเชิญ :เราก็จะไปบริหารด้วยความยุติธรรมมีการให้เกียรติซึ่งกันและกันบางอย่างเราคุยในกลุ่มบางอย่างเราคุยส่วนตัว เขาเรียกว่าอะไรนะครับชมในที่แจ้งในที่รับ  การสร้างทีมเวิร์คที่ดีคือการมีส่วนร่วมในการออกความคิดเห็นร่วมกันมีการแก้ไขปัญหาร่วมกันครับก็จะประมาณนี้

ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : อยากให้แชร์มุมมองเกี่ยวกับการพัฒนาของระดับ พนักงาน Leader Manager ว่าเรื่องไหนสำคัญที่สุดระหว่าง   skill knowledge Competency ?

แขกรับเชิญ : ส่วนสำคัญใช่ไหมครับส่วนสำคัญผมให้ Competency มากกว่าครับเพราะมันมีความชัดเจนที่จะใช้พัฒนาคนพัฒนาองค์กรถ้าเราไม่มี Competency มันจะไม่มีแกนหลักในการพัฒนาพนักงาน เราก็จะพัฒนาไปเรื่อยๆคนโน้นขาดโน้นคนนี้ขาดนี้เราก็คิดไปเองดังนั้นถ้าเรามี Competency เป็นแกนหลักเราก็จะมีหลักในการจับจุดว่าจริงๆแล้วองค์กรต้องการแบบนี้ต้องการพัฒนาอะไรเพื่อคนเพื่อองค์กรให้ถึงเป้าหมายขององค์กรและคนครับ

พิธีกร : ช่วงนี้ก็เป็นช่วงสุดท้ายของรายการสถานีปรับจูนแล้วนะคะ ต้องขอขอบคุณพี่แบงค์มากๆค่ะที่สละเวลามาร่วมพูดคุยกับเราในวันนี้และขอขอบคุณพี่บอยและพี่บุ๋มด้วยนะคะ สำหรับท่านใดที่ได้ฟังหรือได้ชมคลิปวิดีโอนี้ถ้าสนใจในการนำ Competency ไปใช้พัฒนาบุคลากรหรืออยากทำความรู้จัก Competency ให้มากยิ่งขึ้น สามารถติดตามพวกเราได้ทั้ง 2 ช่องทางไม่ว่าจะเป็นเว็บไซน์ http://www.Trust-Vision.co หรือ Facebook Trust Vision ด้านในเราจะแชร์ความรู้เกี่ยวกับ Competency ไว้มากมาย เพื่อให้ทุกท่านได้นำไปปรับใช้ในการพัฒนาตนเองและน้องๆในทีมต่อไป สำหรับวันนี้ต้องขอบคุณทุกท่านที่รับชมคลิปวิดีโอนี้มาจนจบ สำหรับวันนี้ขอบคุณและสวัสดีค่ะ

 

4 เทคนิค ประชุมออนไลน์ ให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุด

4 เทคนิค ประชุมออนไลน์ให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุด

Work From Home แบบนี้ งานที่รับผิดชอบก็ยังคงต้องเดินต่อ และดูเหมือนว่าการทำงาน แบบ work from home นี้จะต้องมีประชุมกันบ่อยกว่าตอนทำงานที่ออฟฟิศอีกด้วย การที่ต้องประชุมผ่านระบบออนไลน์เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง แต่การจัดการอะไรหลายอย่างค่อนข้างยากขึ้น แล้วจะทำอย่างไร ?

การประชุมออนไลน์กลายเป็นอีกหนึ่งสิ่งที่สำคัญและหลีกหนีไม่ได้ เพราะเป็นวิธีเดียวในการสื่อสารภายในองค์กรสำหรับสถานการณ์ในตอนนี้นั่นเอง และข้อดีของการประชุมออนไลน์ก็คือ ไม่ว่าจะเป็นการที่จะประชุมที่ไหน เมื่อไหร่ ก็ได้ โดยที่ไม่จำเป็นต้องอยู่สถานที่เดียวกัน จะใช้อุปกรณ์อะไรในการเข้าฟังประชุมก็แล้วแต่สะดวก

แต่การประชุมออนไลน์นั้น ก็มีข้อจำกัดเหมือนกัน เช่นบางทีเมื่อไม่ได้เจอหน้ากัน หรือมีปฏิสัมพันธ์กันโดยตรง อาจทำให้ความเข้าใจคลาดเคลื่อน หรือบางคนก็ไม่ได้โฟกัสกับการประชุมจริงๆ แบบเจอหน้า เป็นต้น แล้วจะทำอย่างไรให้การประชุมออนไลน์มีประสิทธิภาพมากขึ้น

เราเลยอยากเอาเทคนิคต่างๆ ที่พอจะช่วยให้การประชุมออนไลน์ของหลายๆ คนมีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้ทุกคนลองนำไปปรับใช้กับการประชุม ในยุคการประชุมออนไลน์กันดู

4 เทคนิคการประชุมออนไลน์ ให้ได้ประสิทธิภาพ

1. ตั้งหัวข้อที่จะประชุม และจัดกระบวนการประชุมให้ชัดเจน (Agenda)  การระบุหัวข้อในที่ประชุมอาจจะต้องใช้คำที่ดูกระตุ้นให้รู้สึกอยากเข้าร่วมประชุม เตรียมเนื้อหาที่จะต้องประชุม ทั้งคำถาม คำตอบให้พร้อม และที่สำคัญก็คือการจัดระยะเวลาการประชุมควรจัดให้พอดี ไม่มากไป ไม่น้อยไป ตรวจใช้อุปกรณ์ในการที่ใช้ในการประชุมให้เรียบร้อย แจ้ง วัน เวลา หัวข้อเรื่อง และช่องทางในการประชุมออนไลน์ ให้ผู้เข้าร่วมประรับทราบอย่างชัดเจน

2.ตรงต่อเวลการเริ่มและการจบประชุมอย่างตรงเวลา อาจฟังดูเหมือนเป็นเรื่องพื้นฐานที่ต้องมี แต่เข้าร่วมการประชุมไม่ตรงเวลาสะท้อนให้เห็นถึงวินัยของคนในองค์กร ถือเป็นการไม่ให้ความสำคัญในเรื่องที่จะประชุมและไม่ให้เกียรติผู้อื่น และการที่ใช้เวลาในการประชุมเกินกว่าเวลาที่กำหนด อาจทำให้ผู้ร่วมประชุมไม่ได้สนใจเนื้อหาที่จะพูด เพราะผู้เข้าร่วมประชุมอาจติดงานอื่นก็ได้ การบริหารเวลาอย่างเหมาะสมจะช่วยให้วางแผนงานได้อย่างลงตัวไม่กระทบงานส่วนอื่น

3.เนื้อที่จะประชุมต้องกระชับ ลดเวลาการนำเสนอ ให้สั้น และกระชับ อย่าเยิ่นเย้อจนเกินไป หากใครต้องการนำเสนอ ควรให้คนนั้นเป็นคนแชร์ Screen เอง และที่สำคัญ ต้องพูดให้ตรงประเด็น ตรงกับหัวข้อเรื่องที่จะประชุม เวลาทุกคนมีค่าในตอนนี้ จะนำเสนออะไรบอกให้ชัดเจน

4.สรุปเนื้อหาที่ประชุมเมื่อจบการประชุม  ควรจบการประชุมด้วยการสรุปผลว่า การดำเนินการขั้นต่อไปเป็นอย่างไร สรุปประเด็นสำคัญว่าผู้เข้าร่วมประชุมเข้าใจตรงกันหรือไม่ และจะมีการดำเนินงานตามที่ประชุมต่อไปอย่างไร ใครเป็นผู้รับผิดชอบในงานส่วนไหน มีกำหนดงานต้องส่งเมื่อไหร่ และจะจัดประชุมครั้งต่อไปในวันไหน

ดังนั้นการจะจัดประชุมให้เกิดประสิทธิภาพในการประชุมออนไลน์ได้นัั้นการจัดการการประชุมจึงเป็นเรื่องที่สำคัญมาก การกำหนดวัตถุประสงค์แจ้งวัตถุประสงค์ของการประชุมให้ผู้เข้าร่วมประชุมได้ทราบทุกครั้ง การกำหนดผู้ที่ควรเข้าร่วมประชุม  ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การประชุมทุกครั้ง เช่น ผู้ที่สามารถให้รายละเอียดที่เป็นประโยชน์ต่อ การประชุม ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับการประชุม เป็นต้น พร้อมประมาณเวลาที่จะใช้ เพื่อให้การประชุมสำเร็จตามวัตถุประสงค์ และที่ขาดไม่ได้ในการประชุมออนไลน์ ต้องแจ้งช่องที่จะใช้ในการประชุมอย่างชัดเจน

สัมภาษณ์มุมมอง Competency สำคัญอย่างไรต่อการพัฒนาบุคลากร? โดยคุณแบงค์

บทสัมภาษณ์รายการสถานีปรับจูนออนไลน์

พิธีการ : สวัสดีค่ะ ยินดีต้อนรับท่านผู้ชมทุกท่านเข้าสู่รายการสถานีปรับจูน

เรากำลังปรับจูนมุมมองใหม่ๆเพื่อค้นหาแนวความคิดและวิธีการทำงานที่เป็นตัวตนที่แท้จริง ผ่านแต่ละบุคคล เพื่อให้การปรับจูนการทำงานนั้นมีความสุขมากยิ่งขึ้นค่ะ

และในวันนี้ก็มาเจอกับน้ำมนเช่นเคยค่ะ วันนี้เรายังอยู่ในหัวข้อเดิมในหัวข้อ Comoetency สำคัญอย่างไรในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร?

ในวันนี้ก็เช่นเคยค่ะ มีพี่บอยร่วมพูดคุยวันนี้และสัมภาษณ์ไปด้วยกันค่ะ

และแขกรับเชิญพิเศษที่จะมาร่วมพูดคุยกับเราในข้อหัวนี้ ท่านนั้นก็คือพี่แบงค์นั้นเองค่ะ

สวัสดีค่ะพี่แบงค์ เดี๋ยวให้พี่แบงค์แนะนำตัวนิดหนึ่งค่ะ

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ครับผมชื่อแบงค์ครับ สิริชัย สมบูรณ์ดี เป็นหัวหน้าวิศวกรของขนส่งมวลชนสายหนึ่งในกรุงเทพฯครับผม

พิธีกร : โอเคค่ะ ด้วยงานของเราเป็นระดับ Leader ต้องมีการบุคลากรที่เป็นน้องๆในทีม เคยได้ยินคำว่า Competency บ้างไหมคะ?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ปัจจุบัน Competency เป็นสิ่งที่สำคัญในองค์กร ตอนนี้เราก็พยายามปรับใช้กับองค์กรของเราอยู่เหมือนกันครับ

พิธีกร : มีการปรับใช้ Competency ในด้านไหนบ้าง พอจะช่วยแชร์หน่อยได้ไหมคะ?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ในส่วนที่ผู้ดูแลอยู่ก็จะเป็นน้องๆที่เป็นช่างเทคนิคที่ใช้ในการซ่อมบำรุงรถไฟฟ้า ซึ่งน้องๆจำเป็นต้องพัฒนาฝีมือตนเอง การที่มี Competency เข้ามาช่วยในการปรับปรุงและพัฒนาพนักงานได้ดีมากครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : คุณแบงค์คิดว่า Competency ช่วยพัฒนาความสามารถของน้องๆในทีมได้อย่างไรครับ ใช้วิธีการไหนในการพัฒนา?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : Competency ของเราจะจัดทำเป็นแบบสอบถามและข้อสอบในการที่จะคัดและประเมินน้องๆ ว่ามีระดับ Competency ของที่เท่าไหร่ หลังจากนั้นเราก็จะเลือกหน่วยของการพัฒนาพวกวิชาต่างๆเข้ามาสอนหรือเทรนนิ่งให้พนักงานในหน่วยต่างๆเช่นบางคนอาจจะขาดเรื่อง การบริหารการจัดการคน เราก็จะมีหลักสูตรภายนอกเข้ามาอบรมให้ บางคนขาดเรื่อง Skill ทักษะการซ่อมบำรุงเราก็จะมีวิชางานซ่อมบำรุงไปเสริมให้กับคนคนนั้นเพื่อให้มีความสามารถเพิ่มขึ้นครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : หลังจากที่เรา implement น้องไปมีผลตอบรับและประสิทธิภาพยังไงบ้างครับ?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : จริงๆก็น้องๆจะมี Feedback กลับมาทุกครั้งครับ ที่ได้รับการพัฒนาสามารถนำไปปรับปรุงงานของตัวเองได้ สามารถนำทักษะตรงนี้ไปต่อยอดทักษะที่ตัวเองยังขาดอยู่ เพื่อที่จะพัฒนาตัวเองให้ขึ้นมาเป็น young management รุ่นใหม่ก็ได้ครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : จุดแรกที่ได้รับมอบหมายให้ทำเรื่องนี้เคยมีการใช้ Competency มาก่อนไหมในการพัฒนาบุคลากร?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : เดิมจะไม่เป็นการใช้เรื่องของ Competency เดิมจะเป็นเรื่องของการฝึกอบรมเรื่องของ Skill ล้วนๆและก็จะมีเป็นเรื่องของกฎบริษัท ความปลอดภัยอะไรต่างๆครับ ยังไม่ได้เสริมสร้างเรื่องของ Competency มาก่อนหน้านี้เลย

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : เริ่มจากจุดไหนเป็นจุดแรก ในการเริ่ม implement?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : เราเริ่มจากเรื่องของ Skill ก่อนครับ เพราะงานเราเป็นงานซ่อมบำรุงระบบรถไฟฟ้าการดูเรื่อง skill เรื่องความปลอดภัยเป็นเรื่องที่สำคัญ ดังนั้นเราจะนำ Skill ขึ้นมาเป็นโครงก่อนครับ ตรวจสอบว่าน้องๆมี Skill อยู่ในระดับไหนส่วนเรื่อง management การจัดการบริหารคนก็จะเป็นเรื่องที่ตามเข้ามา ในส่วนนี้เราก็จะให้ส่วนงานของ HR เข้ามาช่วยเสริมเพราะทาง HR จะชำนาญเรื่องของคนมากกว่าครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : ในมุมมองคิดว่าเรื่อง Skill Knowledge Competency 3 ส่วนนี้ส่วนไหนสำคัญที่สุด?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : จริงๆด้วยสถานการณ์และระยะเวลาของแต่ละองค์กรไม่เท่ากัน บางองค์กรต้อง Skill นำมาก่อนอาจจะต้องสร้าง know how knowledge ก่อนช่วงแรกๆจำเป็นต้องใช้ Skill เหมือนอย่างที่ผมทำอยู่ก็เป็นทีมที่สร้างขึ้นมาใหม่ เป็นแนวธุรกิจใหม่ซึ่งเป็นทางการซ่อมบำรุงที่ยังไม่เคยทำ ดังนั้นมีการทำเรื่อง Knoeledge และมีการทำเรื่อง Know how ขึ้นมาให้แน่เรื่อง Skill ก่อน หลังจากนั้นค่อยไปเรื่อง Competency อื่นๆ ครับ

 

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : จากที่เมื่อสักครู่พูดถึงเรื่อง Knowledge know how จุดเริ่มต้นในการที่จะสร้าง Knowledge เริ่มค้นหาได้อย่างไรหรือหาข้อมูลจากไหน?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : จริงๆแล้วธุรกิจรถไฟฟ้าเป็นธุรกิจใหม่สำหรับในประเทศเราถึงแม้รถไฟฟ้าจะมีมาเป็น 10 ปีแล้วก็ตาม เดิมเนี่ยเราจัดจ้างผู้รับเหมาภายนอกประเทศให้เข้ามาช่วยซ่อมบำรุงและรักษาทั้งหมด ที่ในประเทศเรามีอยู่จะเรียกว่า technology transfer คือเราจัดจ้างผู้ผลิตเข้ามาสอนและส่งมอบ technology ที่เขาส่งมอบมาให้เราได้ใช้งานกับบุคลากรหรือคนในประเทศ เพื่อเอา technology สานต่อมาเป็น know how สำหรับสอนน้องๆเพื่อให้เกิด Skill และนำให้น้องๆสามารถทำงานซ่อมบำรุงที่เป็น high level เหล่านี้ได้ครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : ส่วนไหนเป็นส่วนที่ยากที่สุดในการเริ่ม implement competency Skill Knowledge ต่างๆ?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : สิ่งที่ยากที่สุดอย่างแรกคือการไม่รู้ซึ่งเทคโนโลยีที่ไม่ได้ถูกพัฒนาจากในประเทศครับ เราต้องอาศัยศึกษาจากต่างประเทศทั้งญี่ปุ่น เยอรมัน ที่เราค่อยศึกษามา หลังจากนั้นเราแปลงเป็น Skill Knowledge ได้แล้วสิ่งที่ยากตามมาคือเรื่องของคน การบริหารจัดการคนเพราะแต่ละคนก็มีอุปนิสัยที่ไม่เหมือนกันทั้งนั้นความขยัน Competency ต่างๆก็จะไม่เท่ากัน ดังนั้นองค์กรจำเป็นอย่างมากเลยที่ต้องสร้างวัฒนธรรมขึ้นมา เพื่อหล่อหลอมให้คนมุ่งไปจุดหมายเดียวกันครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : ถ้าวันหนึ่งมีทีมที่ปรึกษาด้าน Competency ที่จะเข้ามาช่วยในการพัฒนาอยากได้แบบไหน?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ถ้ามีทีม HR หรือ ที่ปรึกษาเกี่ยวกับ HR ที่เคยเจอมาคือเรามีการช่วยกันในการคัดคนเป็นแต่ละประเภทหรือการทำแบบสอบถาม เพื่อแบ่งประเภทของบุคคลออกมาจะได้มีแนวทางในการพัฒนาพวกเขาได้ถูกต้องครับ ในเบื้องต้นผมเองที่เป็นวิศวกรหรือพี่ๆที่เป็นวิศวกรอาวุโสที่อยู่ในระบบ เราไม่ได้เชี่ยวชาญทางด้านนี้มาอยู่แล้ว เราจะเชี่ยวชาญทางด้าน Skill มากกว่า ดังนั้น HR หรือที่ปรึกษาจะช่วยเรื่องของคนได้ดีที่สุดเลยครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : ในฐานะที่เป็น Leader หรือ Manager สิ่งที่ยากที่สุดในตำแหน่งนี้คืออะไร?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : สิ่งที่ยากที่สุดตอนนี้เลยคือการบริหารความสุขของลูกน้องหรือคนใต้บังคับบัญชาครับและเรื่องของการบริหารความเสี่ยงของผู้บังคับบัญชาของเราเองด้วยทั้ง 2 อย่างต้องไปควบคู่กัน บางครั้งผู้ใต้บังคับบัญชาแฮปปี้แต่ว่าภาคส่วนที่เป็นด้านบริหารอาจจะต้องเสียเงินเยอะขึ้นหรือไม่แฮปปี้มันต้องหาจุดตรงกลาง เพื่อให้ข้างบนแฮปปี้และข้างล่างก็แฮปปี้ด้วย มันจะช่วยให้องค์กรขับเคลื่อนไปได้ครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : เป้าหมายในอนาคตวางไว้ยังไงบ้าง?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : เป้าหมายสูงสุดตอนนี้เลยคือการพัฒนาเด็กๆรุ่นใหม่ที่จะเข้ามาในองค์กรรุ่นเราจะเป็นช่วงเปลี่ยน generation จากรุ่นของเราเป็น gen X gen Y ตอนนี้มีน้องๆ gen Z เขามา ดังนั้นเด็กๆเหล่านี้มีการเรียนรู้เร็วมากแต่สิ่งที่ขาดอยู่คือเรื่องของความอดทน ที่จะไม่ได้มีเหมือนๆรุ่นพวกเรา ดังนั้นเราต้องปลูกฝังเขาและวัดพวกเขาด้วย Competency จะได้พัฒนาพวกเขาได้ตรงจุดที่พวกเขาขาดอยู่ครับ เป้าหมายสูงสุดง่ายเลยครับคือการดันเด็กๆรุ่นใหม่ๆมาทำงานแทนพวกเราครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : ตัวชี้วัดในการวางระบบ Competency น้องๆในทีมเป็นอย่างไร?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : องค์กรของผมเป็นธุรกิจเกี่ยวกับรถไฟฟ้าดังนั้นเรื่องของความปลอดภัยเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ดังนั้นตัวชี้วัด KPI แรกเลยที่จะวัดน้องๆคือเรื่องความปลอดภัยครับ ต้องเข้าใจว่าเมื่อลูกค้าเข้ามาใช้บริการรถไฟฟ้าต้องมีความปลอดภัยสูงสุด ดังนั้นเรื่องแรกที่จะวัดคือเรื่องความปลอดภัย อันดับต่อไปเป็นเรื่องของเทคนิคหรือว่า Skill ของการซ่อมบำรุงหรือทำงานครับและเรื่องสุดท้ายคือการบริหารจัดการคนในทีมครับ

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) :  คุณนิยามความสุขของคุณไว้อย่างไร?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ความสุขของผมคือการ Balance เรื่องงานและมีเวลาว่างให้ครอบครัวครับ สำหรับผมคือการที่มีเวลาอยู่กับครอบครัวเยอะๆครับ นี้คือนิยามความสุขของผมครับ

พิธีกร : นอกจากพัฒนาน้องๆแล้วคุณได้นำ Competency ในการพัฒนาตัวเองบ้างไหม?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ตัวผมเองก็ได้เข้าร่วมทีม young management ของบริษัทเหมือนกันครับ ทั้งการวัด Competency ส่วนตัวและได้รับฟังข้อ Feedback จากทางทีมที่ปรึกษาต่างๆและทีมผู้บริหาร เรายังต้องมีเรื่องปรับปรุงอีกเยอะครับ ทั้งมุมมองที่กว้างขึ้นดึงตัวเองออกมา เพื่อดูภาพกว้างและศึกษาว่าตัวเองเป็นคนประเภทไหนและบุคคลอื่นเป็นประเภทไหน เพื่อทำให้เราจะได้ติดต่อสื่อสารกับเขาได้ง่ายขึ้น อันนี้ถือได้ว่าเป็นเรื่องที่สำคัญสำหรับ young management รุ่นใหม่จะต้องสื่อสารกับคนหลายๆประเภทหลายๆgenครับผม

พิธีกร : สิ่งที่มุ่งเน้นที่จะพัฒนาน้องๆใน gen นี้คือเรื่องอะไร?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ผมคิดว่าต้องปลูกฝังเรื่องกระบวนการครับ เพราะทุกวันนี้ทำอะไรมันเร็วไปทุกอย่างอยากได้ความรู้อะไรก็สามารถเข้าไปดูในอินเทอร์เน็ตได้ ดังนั้นเรื่องของกระบวนการเป็นสิ่งที่สำคัญครับ การคิด วิเคราะห์ จะทำให้เขาไปถึงเป้าหมายหรือสาเหตุรากฐานปัญหาต่างๆได้สำคัญมาก ดังนั้นต้องปลูกฝังเรื่องความคิดให้กับเด็กๆรุ่นใหม่ครับ

พิธีกร : การทำงานกับคนต่าง gen มีความยากในการทำงานหรือไม่?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : มีความยากมากถึงมากที่สุดเลยครับ มันเหมือนจะมีกำแพงระหว่าง gen อยู่การที่เราจะผ่านกำแพงนั้นไปได้เราต้องหาช่อง หาประตู หน้าต่างให้เจอ เพื่อดูว่ามันมีจุดที่ลงตัวกันได้ตรงไหนทั้งพี่ๆ gen B ทั้ง gen X โอเคและ process นั้นก็ต้องเหมาะสมกับน้องๆ gen Z ที่เขามาทำงานร่วมกับเราด้วย

ผู้ร่วมสัมภาษณ์ (พี่บอย) : สรุปท้ายอยากให้ฝากเรื่องการพัฒนาตนเอง พัฒนาทีมด้วย Competency หน่อย?

แขกรับเชิญ (พี่แบงค์) : ผมคิดว่าทุกๆธุระกิจทั้งธุรกิจที่เป็นคมนาคมที่ผมทำอยู่และในส่วนธุรกิจห้างร้านต่างๆการทำ Competency ถือว่าเป็นเรื่องที่สำคัญ เพราะการมีเกณฑ์ความสามารถของแต่ละบุคคลมันจะทำให้แต่ละทีมสามารถทำงานได้เต็มประสิทธิภาพปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกๆองค์กรมี KPI เป็นของตัวเอง ฉะนั้นการไปถึง KPI ที่ตั้งไว้นั้น Competency เป็นอีกหนึ่งการขับเคลื่อนที่ดีมากๆถ้าเกิดว่าการที่เรามีที่ปรึกษาทางด้าน HR ที่ดีจะทำให้เราไปถึงเป้าหมายนั้นได้รวบเร็วมากยิ่งขึ้นด้วยครับ

พิธีกร : ช่วงนี้ก็เป็นช่วงสุดท้ายของรายการสถานีปรับจูนแล้วนะคะ ต้องขอขอบคุณพี่แบงค์มากๆค่ะที่สละเวลามาร่วมพูดคุยกับเราในวันนี้และขอขอบคุณพี่บอยด้วยนะคะ สำหรับท่านใดที่ได้ฟังหรือได้ชมคลิปวิดีโอนี้ถ้าสนใจในการนำ Competency ไปใช้พัฒนาบุคลากรหรืออยากทำความรู้จัก Competency ให้มากยิ่งขึ้น สามารถติดตามพวกเราได้ทั้ง 2 ช่องทางไม่ว่าจะเป็นเว็บไซน์ www.Trust-Vision.co หรือ Facebook Trust Vision ด้านในเราจะแชร์ความรู้เกี่ยวกับ Competency ไว้มากมาย เพื่อให้ทุกท่านได้นำไปปรับใช้ในการพัฒนาตนเองและน้องๆในทีมต่อไป สำหรับวันนี้ต้องขอบคุณทุกท่านที่รับชมคลิปวิดีโอนี้มาจนจบ สำหรับวันนี้ขอบคุณและสวัสดีค่ะ