พิธีกร : ยินดีต้อนรับท่านผู้ชมทุกท่านเข้าสู่รายการสถานีปรับจูนเรากำลังปรับจูนมุมมองใหม่ๆเพื่อค้นหาแนวความคิดและวิธีการทำงานที่เป็นตัวตนที่แท้จริง ผ่านแต่ละบุคคล เพื่อให้การปรับจูนการทำงานนั้นมีความสุขมากยิ่งขึ้นค่ะ
พิธีกร : และวันนี้รูปแบบรายการสถานีปรับจูนอาจจะเปลี่ยนไปเล็กน้อยนะคะ เพราะว่าปกติแล้วรายการสถานีปรับจูนของที่ผ่านมามีการสัมภาษณ์รูปแบบ off line แต่ครั้งนี้จะเป็นการสัมภาษณ์แบบ on line ซึ่งเป็นครั้งแรกของรายการสถานีปรับจูนด้วยค่ะ
วันนี้เราจะมาร่วมพูดคุยกับในหัวข้อ Competency สำคัญอย่างไรต่อการพัฒนาบุคลากรในองค์กร?
และในวันนี้นะคะเราจะมีผู้ร่วมสัมภาษณ์ถึง 2 ท่านด้วยกันค่ะ
ท่านแรกชื่อพี่บอยให้พี่บอยแนะนำตัวนิดหนึ่งค่ะ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : สวัสดีครับพี่บอย สถาพร สุยสุทธิ์ Product Manager
พิธีกร : และทั้งที่2 พี่บุ๋มค่ะ : เดี๋ยวให้พี่บุ๋มแนะนำตัวหน่อยค่ะ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : สวัสดีค่ะ พี่บุ๋มค่ะ สุวิตาภา เจริญศิลป์
Project Managere
พิธีกร : และวันนี้เรามีแขกรับเชิญพิเศษที่จะมาร่วมพูดคุยกับเราในวันนี้ค่ะ ยินดีต้อนรับพี่แบงค์ จากบริษัท l’am Consultant ค่ะ เดี๋ยวให้พี่แบงค์แนะนำตัวนิดหนึ่งค่ะ
แขกรับเชิญ : สวัสดีครับ ผม แบงค์ ธนากร งามเจริญสุวรรณ จากบริษัท l’am Consultant ครับ
พิธีกร : จากที่น้ำมนได้พูดไปข้างต้นนะคะวันนี้เราจะมาร่วมพูดคุยกันในหัวข้อ Competency สำคัญอย่างไรต่อการพัฒนาบุคลากรในองค์กร?
ในช่วงนี้น้ำมนขอส่งต่อให้กับพี่บุ๋มเพื่อแจ้งวัตถุประสงค์ในการจัดการสัมภาษณ์ในหัวข้อนี้ค่ะ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : ค่ะวันนี้เราก็อยากสัมภาษณ์มุมมองของคุณแบงค์เกี่ยวกับ Competency ว่าคุณแบงค์มีมุมมองอย่างไรในเรื่อง Competency และอยากทราบในมุมมองของคุณแบงค์ว่า Competency สำคัญมากน้อยแค่ไหนในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : อยากให้นิยามคำว่า Competency ในมุมมองของคุณหน่อย?
แขกรับเชิญ : Competency ในมุมมองผมคือเรื่องเกี่ยวกับทักษะความรู้และความสามารถในการปฏิบัติงานนั้นๆในตัวบุคคลก็เน้นเรื่องของความรู้ทักษะความสามารถในการทำงานนั้นๆครับ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บุ๋ม) : ในองค์ก่อนที่คุณเคยร่วมงานหรือทำงานอยู่ในปัจจุบันได้นำ Competency ไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรทางด้านใด?
แขกรับเชิญ : เขาก็จะกำหนดอย่างภาพใหญ่ก็จะกำหนดเป็น Core Values ครับ ว่าต้องการมี Competency แบบไหนรูปแบบแบบไหนและอยากได้วัฒนธรรมแบบไหนก็เลยตั้งเป็น Core Values ขึ้นมา พอกำหนด Core Values ที่เป็นภาพใหญ่เราก็ใส่เป็นภาพย่อยรายบุคคล ซึ่งเราต้องการให้พนักงานตำแหน่งนี้แสดง Core Values ที่เป็นองค์กรนี้มากน้อยแค่ไหนแล้วเราก็ใส่น้ำหนักลงไปในแต่ละข้อว่าเน้นด้านไหนเป็นพิเศษ เช่น ตำแหน่งนี้เน้นด้านexpertอาจจะใส่น้ำหนักเยอะกว่าที่อื่นก็ได้ Core Values ยังไม่พอเรายังจะใส่ตัวบุคคลเน้นความรู้ความสามารถในการทำงานในตำแหน่งงานนั้นซึ่งจะเป็น Competency ตามตำแหน่งงานอยู่แล้วส่วนใหญ่เขาจะนำมาทำแบบนั้นกันครับ
พิธีกร : ในมุมมองคิดว่า Competency สำคัญต่อการพัฒนาบุคลากรหรือไม่?
แขกรับเชิญ : มีความสำคัญครับ Competency ค่อนข้างสำคัญต่อการพัฒนาเพราะจะเป็นแกนหลักทำให้เรารู้ว่าในตำแหน่งงานนั้นเขาต้องการความรู้ ทักษะหรือความสามารถด้านอะไรและเราจะสามารถประเมินพนักงานคนนั้นได้ว่ามีความรู้ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานหรือไม่และจะปฏิบัติงานหรือจะไปตาม Career path ที่เรากำหนดไว้ได้หรือไม่ เรื่อง Conpetency ค่อนข้างที่จะสำคัญครับ
พิธีกร : ในปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่เน้นพัฒนาบุคลากรด้าน performance มากกว่าอยากให้พูดถึงข้อดีข้อเสีย?
แขกรับเชิญ : ถ้าในด้าน performance ข้อดีคือ เขาจะสามารถพัฒนาและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กรแต่การพัฒนาด้าน performance อย่างเดียวคงจะไม่พอต้องพัฒนาทางด้านทักษะความรู้ความสามารถหรือทัศนคติไปควบคู่กันครับ
พิธีกร : เราได้เห็นมุมมองความคิดเห็นของพี่แบงค์แล้วนะคะในการพัฒนาบุคลากรด้วย Competency และในช่วงนี้เราจะขอเจาะลึกเรื่องพฤติกรรมการทำงานของพี่แบงค์และน้องในทีมนิดนึงนะคะ
พิธีกร : เป้าหมายในการทำงานมีการวางแผนไว้อย่างไร?
แขกรับเชิญ : เป้าหมายในการทำงานของผมคือการเก็บเคสให้ได้เยอะๆเคสของงาน HR ด้านกฎหมายแรงงานและเรื่องงานบริหารงานบุคคล เก็บโดยผมต้องเข้าไปซึมซับกับลูกค้าเยอะที่สุดซึ่งหลังๆก็มีหลากหลายเคสเข้ามาผมก็จะพยายามขอเข้าไปพูดคุยกับลูกค้าและพยายามให้คำปรึกษาเขาเป็นแนวทางที่ดีสำหรับองค์กรเพราะแต่ละองค์กรจะมีปัญหาไม่เหมือนกันหรือบางองค์กรมีปัญหาที่เหมือนกันแต่วิธีการแก้ไขปัญหาอาจจะแตกต่างกันออกไปครับ
พิธีกร : เนื่องด้วยตอนนี้เริ่มเป็นเจ้าของธุรกิจแล้วด้าน Consultant ดังนั้นการเรียนรู้เคสต่างๆจะได้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถในการแก้ไขปัญหาต่อไป
พิธีกร : มีการ set เป้าหมายให้กับน้องๆในทีมอย่างไรบ้าง?
แขกรับเชิญ : ผมจะใช้เป็นการบอกเป้าหมายของทีมให้กับน้องๆเพราะเป้าหมายของแต่ละคนจะไม่เหมือนกัน ตัวอย่างเช่น น้องใหม่ผมก็จะกำหนดว่าจะให้ payroll มีการผิดพลาดน้อยที่สุดมีแผนการอย่างไรให้เสนอมาก็จะมีการตั้งเป้าหมายกับเขาประมาณนี้เพื่อให้เขาได้ขยับเป้าหมายไปเรื่อยๆในการพัฒนาตนเอง บางคนอาจจะมีความละเอียดน้อยลงผมก็จะมีการกำหนดให้ว่าห้ามให้ผมเจอความผิดพลาดไม่เกิน 5 ครั้งต่อหนึ่งเดือนในเดือนต่อไปก็จะลดลงเรื่อยๆเป็น 3 ครั้งต่อเดือนก็ประมาณนี้แต่จะเป็นเป้าหมายในแต่ละเดือนผมไม่ได้กำหนดระยะยาวแบบหนึ่งปีสำหรับบางคนนะครับ
พิธีกร : ในมุมมองของ Trust Vision การกำหนดเป้าแบบนี้เราจะเรียกว่าการตั้ง Small Winให้กับน้อง
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : มีการ Set Goal ทีมแล้วคุณแบงค์มีวิธีการทำอย่างไรให้น้องรู้สึกอินใน Goal ทีมที่เราตั้งไว้?
แขกรับเชิญ : ทุกคนก็จะมี Goal ของตัวเองและ Goal ของแผนกถ้าเป็น Goal ของแผนกถ้า Goal ของแผนกได้ดีเขาก็จะได้ผลประเมินที่ดีโบนัสที่ดีผมนิสัยไม่ดีเนอะเอาเงินมาล่อ555 ส่วนใหญ่ผมก็จะบอกว่าจริงๆแล้วการที่จะทำ Goal ของตนเองได้ Goal ของทีมได้หรือ Goal ของฝ่ายได้ก็จะเป็นผลดีกับเราเพราะว่าสิ้นปีเราก็จะแฮปปี้ทุกคนมีตังมีทองและอีกอย่างมันเป็นการพัฒนาตัวเราเองผมก็บอกน้องๆเสมอเราจะได้อยู่ที่นี่ตลอดไปดังนั้นการที่เราออกจากที่นี่ก็ต้องมีการพัฒนาตนเองเพราะว่าเพื่อการเติบโตในอนาคตตำแหน่งงานที่สูงขึ้นเงินเดือนที่เยอะขึ้นเพื่อไปถึงเป้าหมายของตนเองครับผมก็จะพยายามบอกแบบนี้เสมอครับ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : ตอนที่เป็น Leader มีการคุยเรื่อง Goal กับน้องบ้างไหมและ Goal นั้นมีจุดตัดกับ Goal ในงานอย่างไร?
แขกรับเชิญ : มีการได้คุยกับน้องรายบุคคลส่วนใหญ่จะคุยหลังจากการประเมินเสร็จว่าผลประเมินเป็นอย่างไรและปีหน้าผมอยากได้แบบไหนก็จะมีการพูดคุยหลังจากการประเมินเสร็จมีการตัดเกรดให้คะแนนกันเรียบร้อยแล้วก็ให้ Feedback และ รีวิว ผมก็จะถามว่าเขาต้องการทำอะไร ตัวอย่างเช่นถ้าเขาต้องการทำอะไรสัมกอย่างหนึ่งเราก็จะดูและมีคำแนะนำให้เขาไปดูสิ่งนั้นเพิ่มเติม จะเป็นการช่วยดูแบบย่อยในแต่ละคนครับ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : ช่วยแชร์ Goal ส่วนตัวของคุณได้ไหมว่า Goal หนึ่งปีของคุณคืออะไร?
แขกรับเชิญ : สำหรับผม Goal หนึ่งปีคือการมีลูกค้าอันนี้ Goal ในแง่ธุรกิจ ต้องมีลูกค้าในมืออย่างน้อยห้าเจ้าที่เราต้องมีงานด้วยกันทุกเดือนเนื่องด้วยช่วงนี้เป็นช่วงโควิดก็พูดยากนะครับ มันก็มีปัจจัยหลายอย่างก็เราเองก็โดนแคนเซิลงานหลายตัวเพราะบางอย่างก็ยังทำไม่ได้ในช่วงนี้ แต่ผมตั้งเป้าไว้ว่าในปีนี้ต้องมีลูกค้าห้าเจ้าที่อยู่ในมือ ซึ่งตอนนี้ก็มีสามเจ้าแล้วแต่จะเป็นงานที่ค่อยๆมา คาดอาจจะทันเพราะนี่เดือนแปดแล้วมีเวลาอีกสี่เดือนก็หน้าจะถึง Goal ที่ผมตั้งไว้ครับ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : แรงขับเคลื่อนหรือแรงพยายามคุณสร้างขึ้นมาได้อย่างไร?
แขกรับเชิญ : แรงขับเคลื่อนของผมก็ดูจากสถานการณ์ครับ ความเป็นไปได้ของมันชีวิตความเป็นอยู่ของบริษัทไหนจะตัวเราเองไหนจะทีมต้องไปด้วยกันได้ เราก็ต้องดูแลทั้งทีมต้องไปด้วยกันส่วนใหญ่แรงขับเคลื่อนก็คือคนไงทีนี้แหละครับ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : มีวิธีการอย่างไรในการสร้างแรงจูงใจ เพื่อสร้าง Drive ให้กับน้องในทีมได้อย่างไร?
แขกรับเชิญ :สิ่งหนึ่งที่ผมจะถามน้องในทีมเสมอว่าเราเป้าหมายในชีวิตอย่างไร? ห้าปี สิบปีเราต้องการอยู่ตรงไหน เราต้องการทำอะไรยังอยากทำงานบริษัทหรือทำงานตำแหน่งนี้ไหมก็เป็นสิ่งที่ผมต้องถามเพราะผมมีความรู้สึกว่าน้องแต่ละคนเขาจะมี Goal ในตัวเอง แล้วพอผมรู้ Goal ของน้องแต่ละคนแล้วสิ่งหนึ่งที่ผมจะแนะนำคือจะถามน้องๆว่าเราปูทางเพื่อให้ไปถึง Goal นั้นหรือยังยังบางคนเขาทำงานสาย HR อย่างน้องบอกว่าห้าปีผมอยากเป็น HR Manager ถ้าเป็นสิ่งที่ผมจะทำแล้วเราจะทำยังไงถึงจะได้เป็น HR Manager เชื่อมั้ยครับว่าหลายคนก็ยังตอบไม่ได้ว่าเขาจะทำอะไรเพื่อเป็น HR Manager ตัวอย่างเช่นมานั่งทำงานแค่ตรวจเช็กเวลาเข้าออกงาน ถามว่า Skill พอไหมไม่ก็ไม่พอ สิ่งหนึ่งที่ผมจะบอกน้องๆทุกคนถ้าเราอยากเป็น HR Manager หรือ ระดับผู้บริหารต้องไปดูตามเว็บจ๊อบสิว่าผู้จัดการหรือผู้บริหาร เขาต้องการ Skill อะไรบ้างแล้วลองมาเช็กสิว่าตอนนี้เราทำอะไรได้บ้างแล้วและเรายังขาดอะไร จะรู้ว่าตั้งเป้าที่เราตั้งไว้ต้องทำอะไร เช่น เราต้องทำอะไรเพื่อได้อะไรและปีหน้าทำอะไรเพื่ออะไร เพื่อห้าปีข้างหน้าเราจะได้เป็นผู้จัดการก็จะประมาณนี้ครับ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : อยากทราบมุมว่าเมื่อก่อนเราเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาและพอมาวันนี้เราเป็นผู้บังคับบัญชามุมต่างกันอย่างไร?
แขกรับเชิญ :จริงๆแล้วมุมมองของ Manager ก็อีกอย่างหนึ่งของพนักงานก็อีกอย่างหนึ่งภาพมันจะซ้อนกันไม่ได้อยู่แล้ว ซึ่งมุมมองมันก็จะไม่เหมือนกันอยู่แล้วตอนนั้นที่เราเป็นลูกน้องเราก็จะมีคำถามในใจว่าทำไมไม่เป็นแบบนั้นทำไมไม่เป็นแบบนี้แต่พอเราขึ้นมาเป็นระดับ Manager บางอย่างมันก็จะทำไม่ได้ทำให้รู้ว่าบางสิ่งบางอย่างมันจำเป็นต้องทำนะมันอาจจะไม่ถูกใจบ้างอาจจะถูกใจบางคนส่วนน้อยแต่มันก็ต้องคลุกเคล้ากันไปเรื่องของการบริหารคนมันอาจจะไม่ถูกใจใครไปทุกคนแต่มีสิ่งหนึ่งที่เราสามารถจูนระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องได้คือการอธิบายเพื่อให้พวกเขาเข้าใจเพราะหลายคนอาจจะมีปัญหาเพราะว่าอาจจะไม่ได้อธิบายที่ชัดเจนจะทำอะไรก็ทำจะลงโทษก็ลงโทษการที่เจ้านายกับลูกน้องจะอยู่ด้วยกันสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการคุยกันเพื่อไขข้อข้องใจในการทำงานร่วมกัน ถ้ามีการพูดคุยกันมากขึ้นการมองภาพของเจ้านายกับลูกน้องก็จะค่อยจูนเข้ามาหากันเองครับ
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : คุณคิดว่าสิ่งสำคัญในการบริหาร Teamwork คืออะไร?
แขกรับเชิญ :เราก็จะไปบริหารด้วยความยุติธรรมมีการให้เกียรติซึ่งกันและกันบางอย่างเราคุยในกลุ่มบางอย่างเราคุยส่วนตัว เขาเรียกว่าอะไรนะครับชมในที่แจ้งในที่รับ การสร้างทีมเวิร์คที่ดีคือการมีส่วนร่วมในการออกความคิดเห็นร่วมกันมีการแก้ไขปัญหาร่วมกันครับก็จะประมาณนี้
ผู้สัมภาษณ์ร่วม (พี่บอย) : อยากให้แชร์มุมมองเกี่ยวกับการพัฒนาของระดับ พนักงาน Leader Manager ว่าเรื่องไหนสำคัญที่สุดระหว่าง skill knowledge Competency ?
แขกรับเชิญ : ส่วนสำคัญใช่ไหมครับส่วนสำคัญผมให้ Competency มากกว่าครับเพราะมันมีความชัดเจนที่จะใช้พัฒนาคนพัฒนาองค์กรถ้าเราไม่มี Competency มันจะไม่มีแกนหลักในการพัฒนาพนักงาน เราก็จะพัฒนาไปเรื่อยๆคนโน้นขาดโน้นคนนี้ขาดนี้เราก็คิดไปเองดังนั้นถ้าเรามี Competency เป็นแกนหลักเราก็จะมีหลักในการจับจุดว่าจริงๆแล้วองค์กรต้องการแบบนี้ต้องการพัฒนาอะไรเพื่อคนเพื่อองค์กรให้ถึงเป้าหมายขององค์กรและคนครับ
พิธีกร : ช่วงนี้ก็เป็นช่วงสุดท้ายของรายการสถานีปรับจูนแล้วนะคะ ต้องขอขอบคุณพี่แบงค์มากๆค่ะที่สละเวลามาร่วมพูดคุยกับเราในวันนี้และขอขอบคุณพี่บอยและพี่บุ๋มด้วยนะคะ สำหรับท่านใดที่ได้ฟังหรือได้ชมคลิปวิดีโอนี้ถ้าสนใจในการนำ Competency ไปใช้พัฒนาบุคลากรหรืออยากทำความรู้จัก Competency ให้มากยิ่งขึ้น สามารถติดตามพวกเราได้ทั้ง 2 ช่องทางไม่ว่าจะเป็นเว็บไซน์ http://www.Trust-Vision.co หรือ Facebook Trust Vision ด้านในเราจะแชร์ความรู้เกี่ยวกับ Competency ไว้มากมาย เพื่อให้ทุกท่านได้นำไปปรับใช้ในการพัฒนาตนเองและน้องๆในทีมต่อไป สำหรับวันนี้ต้องขอบคุณทุกท่านที่รับชมคลิปวิดีโอนี้มาจนจบ สำหรับวันนี้ขอบคุณและสวัสดีค่ะ
