เมื่อพูดถึง Competency คนทั่วไปอาจไม่คุ้นเคยกับคำนี้เท่าไหร่นัก แต่สำหรับ HR ล้วนคุ้นเคยกับคำว่า Competency หรือ Competency Based อย่างแน่นอน แนวคิดเกี่ยวกับศักยภาพนี้ไม่ได้พึ่งมีในประเทศไทย ทว่าแพร่หลายในต่างประเทศมาระยะหนึ่งแล้ว เดิมทีแนวคิดนี้ เป็นแนวคิดทางจิตวิทยาที่ถูกคิดค้นโดยนักจิตวิทยา นามว่า David C. McClelland ซึ่งในช่วงแรกเริ่ม Competency เป็นเพียงแนวคิดที่เขียนขึ้นประกอบบทความเชิงวิชาการของ McClelland ต่อมานักจิตวิยาท่านนี้ได้ทำการศึกษาเรื่อง Competency โดยละเอียด จนเกิดเป็นองค์ความรู้ที่เป็นรูปเป็นร่างและน่าเชื่อถือมากขึ้น ไม่นานนักเขาก็ได้เขียนเผยแพร่บทความ Testing for Competence Rather than for Intelligence ลงในวารสาร American Psychologist เพื่อเผยแพร่แนวคิดที่เขาได้ศึกษา
หลังจากบทความได้เผยแพร่ออกไป แนวคิดนี้ก็เริ่มถูกนำไปปรับใช้ในองค์กร และค่อยๆ ถูกปรับ ถูกพลิกแพลง ใช้อ้างอิงและต่อยอดไปสู่แนวคิดอื่นๆ และค่อยๆ กลายมาเป็น Competency Model ในปัจจุบัน บทความนี้เราจะพาเพื่อนๆ พี่ๆ ชาว HR ทุกท่าน ไปทำความรู้จักกับแนวคิด Competency และ Competency Based ให้มากยิ่งขึ้น เพื่อให้เกิดความเข้าใจศักยภาพ/ สมรรถนะของพนักงานในองค์กร พร้อมแนวทางการนำ Competency ไปปรับใช้ในองค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรให้มากที่สุด
Competency 101 พื้นฐานของแนวคิดสมรรถนะ
ก่อนจะไปเข้าใจ Model หรือการวางแผนพัฒนาบุคคลากรด้วยแนวคิดฐานสมรรถนะ อยากชวนทุกคนทำความเข้าใจ ความหมาย และประเภทของ Competency กันก่อน
Competency หรือ “ความสามารถเชิงสมรรถนะ” คือ ชื่อเรียกโดยรวมของ ชุดความรู้ ความสามารถ ความคิด หรือทัศนคติที่ส่งผลทางด้านพฤติกรรม ที่มีต่อการทำงาน
การที่พนักงานในองค์กรมีสมรรถนะที่เต็มเปี่ยม จะส่งผลให้สามารถสร้างผลงาน หรือสมรรถนะในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบได้ รวมถึงสามารถพัฒนางานที่ตนรับผิดชอบให้ดีขึ้น เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้ ซึ่งการมุ่งเน้นพัฒนาขีดความสามารถด้านสมรรถนะจะส่งผลต่อประสิทธิภาพของงานเช่นกัน เมื่อกล่าวถึง Competency หรือสมรรถนะ หลายคนอาจสงสัยว่า อะไรที่ประกอบรวมกันเป็นสมรรถนะ? หรือ คำถามที่ว่าสมรรถนะต้องอ้างอิงจากคุณสมบัติใดในตัวพนักงาน? ตามแนวคิดตั้งต้นของ และตามที่คุ้นชินกัน ความสามารถเชิงสมรรถนะ ไม่ได้เกิดจากองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งในตัวบุคลากรคนนั้นๆ แต่เกิดจากหลายองค์ประกอบรวมกัน ซึ่งมีมากถึง 5 องค์ประกอบ ได้แก่
1. ทักษะ – Skills: สิ่งที่พนักงานทำได้ดี ซึ่งอาจเกิดจากพรสวรรค์หรือการฝึกปฏิบัติเป็นประจำจนเกิดความชำนาญ
2. ความรู้ – Knowledge: ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล เช่น ความรู้ภาษาอังกฤษ ความรู้การบริหารต้นทุน/ บริหารความเสี่ยง
3. แนวคิดส่วนบุคคล – Self-concept: ทัศนคติ ค่านิยมและความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนหรือสิ่งที่บุคคลเชื่อ ว่าตนเองเป็น
4. คุณสมบัติประจำตัว – Trait: บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลผู้นั้น เช่นเขาเป็นคนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือเขามีลักษณะเป็นผู้นำ
5. แรงจูงใจ – Motive: แรงจูงใจหรือขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น บุคคลที่มุ่งผลสำเร็จ (Achievement Orientation) มักชอบตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย และพยายามทำงาน ให้สำเร็จตามที่ตั้งไว้ ตลอดจนพยายามปรับปรุงวิธีการทำงานของตนเองตลอดเวลา
Competency Catagory
ก่อนใช้ Competency หรือสมรรถนะเพื่อผลักดันและพัฒนาบุคลากร เรามารู้จักประเภทของสมรรถนะกันก่อน เพื่อให้นักทรัพยากรมนุษย์อย่างเราๆ ใช้ความสามารถเชิงสมรรถนะ เหล่านี้ได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพสูงสุด
ประเภทของสมรรถนะสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ประเภท ได้แก่
Core Competency คือ ความสามารถหลักขององค์กรที่วางเอาไว้ หรืออาจจะเป็นคุณค่าขององค์กรที่เกิดจากบุคลากรในองค์กร หรือหลาย ๆ องค์กรอาจจะนำมาจาก Core Value ของบริษัท ประโยชน์ของ Core Competency ช่วยในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนาองค์กร การคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาฝึกอบรมและความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่งการนำ Core Competency ไปประยุกต์ใช้ในองค์กรควรคำนึงถึง ความรู้ ความเชี่ยวชาญในงาน ทักษะของพนักงาน ตัวอย่าง Core Competency
- จิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Awareness)
- การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)
- การทำงานเป็นทีม (Teamwork)
- การใส่ใจลูกค้า (Customer Focus)
Managerial Competency คือ สมรรถนะทางการบริหารที่เป็นความรู้ทักษะ และคุณลักษณะด้านการบริหารจัดการ ที่ผู้บริหารและหัวหน้า (รวมถึงพนักงานระดับ Operation ทั่วไป ที่ต้องทำงาน/ ประสานงานร่วมกับผู้อื่น) ควรมีเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ เช่น ภาวะความเป็นผู้นำ วิสัยทัศน์ ความสามารถในการวางกลยุทธ์ การตัดสินใจ การให้อำนาจผู้อื่น และการสร้างความเชื่อใจ ซึ่งประโยชน์ของ Managerial Competency สามารถช่วยในเรื่องของ การคัดเลือกบุคลากร พัฒนาฝึกอบรมบุคลากร ความก้าวหน้าในอาชีพ การจ่ายผลตอบแทน และการประเมินผลงาน ตัวอย่าง Managerial Competency
- ภาวะผู้นำ (Leadership)
- การคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking)
- การวางแผง (Planning)
- การตัดสินใจ (Decision Making)
Functional Competency คือ ความรู้และทักษะในการทำงานของแต่ละหน่วยงานหรือตำแหน่งงาน เช่น ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการผลิต ความรู้เกี่ยวกับวัตถุดิบ ทักษะการควบคุมเครื่องจักร ทักษะการตรวจสอบคุณภาพสินค้า ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 รูปแบบ ได้แก่ รูปแบบของสายงาน คือความรู้ทักษะเฉพาะในงานสามารถแยกออกมาเป็น General Skill สามารถแบ่งออกได้เป็น Hard Skill และ Soft Skill ซึ่งเป็น Personal Attitude เช่น ไอคิว อีคิว แรงจูงใจ ความเชื่อ และทัศนคติ
ประโยชน์ของ Functional Competency ได้แก่ การคัดเลือกบุคลากร พัฒนาฝึกอบรมบุคลากร ความก้าวหน้าในอาชีพ การจ่ายผลตอบแทน และการประเมินผลงานตัวอย่าง Functional Competency
- ความรู้เกี่ยวกับการตลาด
- ความรู้เกี่ยวกับการถ่ายวิดีโอและถ่ายภาพนิ่ง
- ความรู้เกี่ยวกับการตลาด
- ทักษะการใช้เครื่องจักรในการผลิต
WHY? องค์กรและ HR ยุคใหม่จึงหันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนา Competency
การพัฒนาความรู้ ความเชี่ยวชาญ และการพัฒนาความสามารถ เป็นหนึ่งในภารกิจและความรับผิดชอบของ นักทรัพยากรบุคคล หรือ HR และยังเป็นความตั้งใจของหลายๆ องค์กร ที่ให้ความสำคัญกับพนักงาน เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความสามารถมาใช้ในการขับเคลื่อนองค์กร
แนวคิดการพัฒนาบุคลากร มีมากมายหลากหลายกลยุทธ์ ขึ้นอยู่กับแผนการพัฒนาและเป้าหมายขององค์กรว่าจะเลือกใช้แนวคิดหรือกลยุทธ์ใด สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ระดับ Enterprise ก็อาจใช้กลยุทธ์ในการพัฒนาคนแบบหนึ่ง องค์กรขนาดเล็กหรือบริษัท Start ups อาจใช้กลยุทธ์อีกแบบหนึ่ง ซึ่งกลยุทธ์แต่ละแบบ ทั้งแบบเก่าและแบบใหม่ ต่างก็มีจุดแข็งและแนวทางที่แตกต่างกัน ทว่ามีปลายทางหรือผลลัพท์ที่คล้ายกันแทบทั้งสิ้น สิ่งนั้นคือการพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพ
กลยุทธ์การพัฒนาบุคลกรด้วย แนวคิดสมรรถนะได้กลายมาเป็นคลื่นลูกใหม่และนำมาปรับใช้กับองค์กรในไทยมากยิ่งขึ้น อาจกล่าวได้ว่ากลยุทธ์การพัฒนาคนรูปแบบเดิมนั้น ไม่สามารถตอบโจทย์การพัฒนาคนให้สอดคล้องกับรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วในยุคปัจจุบันได้ อีกทั้งแนวคิดหรือกลยุทธ์แบบเก่ามีช่องโหว่ ไม่ครอบคลุมการพัฒนาอย่างรอบด้าน
- ประเด็นที่เกิดจากการใช้แนวคิดหรือกลยุทธ์พัฒนาบุคลกรแบบเก่า และความต้องการขององค์กรที่เพิ่มขึ้น เป็นสาเหตุที่องค์กรควรทบทวนการใช้ Competency เพื่อพัฒนาศักยภาพบุคลกร อาทิ
เกณฑ์การประเมินศักยภาพการทำงาน/ ประเมินบุคลากร ไม่สมเหตุสมผล ไม่มีประสิทธิภาพ ไม่สอดคล้องกับเทรนด์การทำงานในปัจจุบัน
HR จัดอบรมไม่ตรงตามความต้องการ/ ไม่สอดคล้องกับประเด็นในยุคปัจจุบัน
จัดหาบุคลากรให้องค์กร ไม่ตรงตามความต้องการ ส่งผลให้องค์กรขาดทรัพยากร
กลยุทธ์พัฒนาบุคลากรไม่ชัดเจน ไม่ครบถ้วน ทำให้อัตราการลาออกเพิ่มขึ้น
เกณฑ์การประเมินค่าตอบแทนไม่มีความแน่นอน ไม่มีมาตรฐานอ้างอิง
พนักงานไม่สามารถสื่อสารกับ HR อย่างตรงไปตรงมาได้
ปัญหาพนักงานลาออก
องค์กรเติบโตเร็ว ความต้องการพนักงานอย่างเร่วด่วน
รูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไป และการ Disrupt จากปรากฎการณ์ทางสังคม
- ความท้าทายในการคิดกลยุทธ์เพื่อดึงดูดให้คนเข้ามาสมัครงาน
ใช้ Competency ดีกว่ายังไง?
เมื่อแนวคิดหรือกลยุทธ์พัฒนาบุคลกรแบบเก่า ไม่ตอบโจทย์โลกในยุคปัจจุบัน บวกกับมนุษย์ที่พยายามหาแนวทางการพัฒนาใหม่ๆ มาดัดแปลง ปรับปรุง ให้การทำงานดีขึ้น เพื่อตอบโจทย์โลกการทำงานที่ท้าทายขึ้นในทุกวัน ทำให้ แนวคิดสมรรถนะได้ถูกหยิบยกขึ้นมาศึกษา และนำมาปรับใช้ จนก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ตอบโจทย์ความท้าทายได้ดีกว่าแนวคิดแบบเก่า ตัวอย่างประโยชน์ของสมรรถนะได้แก่
การวางแผนอัตรากำลังคนในโครงสร้างงานขององค์กร (Workforce Planning) หากเข้าใจสมรรถนะของพนักงานแต่ละคน จะช่วยให้นักทรัพยากรบุคคลสามารถนำมาจัดโครงสร้างองค์กร จัดตำแหน่งหน้าที่ให้เหมาะสมกับปริมาณงาน รวมถึงประเมินจำนวน ตลอดจนวาแผนเรื่องอัตรากำลังคน (Manpower Planning) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training & Development) หากนักทรัพยากรบุคคลเข้าใจ ทักษะ รู้ว่าพนักงานมีความถนัด มีความรู้เรื่องใดมาก และยังบกพร่องทักษะและความรู้ในด้านใด เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยกำหนดทิศทางในการส่งเสริมพัฒนาบุคลากรได้ ช่วยให้ HR และองค์กรรู้ว่าควรต้องเพิ่มการฝึกอบรมด้านไหน ส่งเสริมองค์ความรู้ใหม่ๆ หรือเลือกรูปแบบการเรียนรู้รูปแบบใด ที่เหมาะสมต่อการเพิ่มสมรรถนะของบุคลากรได้ ตลอดจนจำทำทิศทางของแผนการฝึกอบรมระยะยาว (Training Road Map)
การบริหารจัดการบุคลากรและพัฒนาอาชีพให้กับพนักงานอย่างมีทิศทาง (Performance Management & Career Development) การเข้าใจทัศคติ แรงจูงใจ เป้าหมายในการทำงานของพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนประกอบของสมรรถนะช่วยให้นักทรัพยากรบุคคลสามารถบริหารจัดการความสามารถของบุคลากร (Performance Management) หลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่การเลื่อนตำแหน่ง, ปรับย้ายงาน, ไปจนถึงการประเมินผลปฎิบัติงาน (Evaluation) และการขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัส หรืออาจใช้เป็นข้อมูลในการร่วมวางแผนพัฒนาอาชีพให้กับพนักงานในองค์กรอย่างมีทิศทาง และเหมาะสมกับศักยภาพของบุคลากรแต่ละคน องค์กรส่งเสริมหรือให้โอกาส จัดสรรงานหรือมอบหมายงานได้เหมาะกับ Career Path ของคนนั้น
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับประโยชน์ของสมรรถนะได้ ที่นี่
เข้าใจการแบ่งระดับ Competency เพื่อสร้างแผนพัฒนาความสามารถ
อ้างอิงตามแนวคิดของ McClelland นอกจากการแบ่งประเภทของ Competency หรือสมรรถนะแล้ว ยังมีการแบ่งระดับขีดความสามารถ ตามความชำนาญและการบริหารของพนักงาน เพื่อจัดทำ Competency Description, Competency Mapping, และแผนพัฒนาความสามารถของพนักงานแต่ละคน หรือที่เรียกว่า Individual Development Plan
- Competency Description หรือ CD คือ การเริ่มต้นกำหนดนิยามความหมายของ Competency ซึ่ง เป็นการแบ่งระดับของ Competency ตั้งแต่พื้นฐานของตำแหน่งหน้าที่ จนไปถึงระดับสูงขึ้นตามการพิจารณาของแต่ละองค์กร พร้อมเขียนคำอธิบายแต่ละระดับ และการกำหนดแนวทางการพัฒนา
- Competency Mapping คือ การนำเอา Competency Description ที่ทำไว้ในขั้นตอนแรกมาเปรียบเทียบความเหมือนต่างกับตำแหน่งงานว่าแต่ละตำแหน่งควรจะอยู่ในระดับไหนของ Competency Description โดยมี 3 ขั้นตอนดังนี้
ขั้นแรก คือ การกำหนด Job Competency หรือรายละเอียดความสามารถของแต่ละตำแหน่งหน้าที่
ขั้นตอนที่สอง คือ การกำหนดระดับ Competency ที่คาดหวัง ซึ่งแบ่งหลักเกณฑ์การพิจารณาจากผลกระทบต่อการทำงานที่แต่ละตำแหน่งควรมี Competency แต่ละข้ออยู่ในระดับใดจึงจะสามารถทำงานได้ และพิจรณาต่อว่าแต่ละข้อของ Competency นั้นมีระดับสูงสุดและต่ำสุดพร้อมเหตุผล
ขั้นตอนสุดท้าย คือ การประเมิณ Competency ของผู้ดำรงตำแหน่ง ซึ่งประเมินเป็นรายบุคคล และผู้ถูกประเมินต้องยอมรับผลการประเมินนั้น รวมทั้งต้องมีหลักฐานประกอบและชี้แจงว่ายังต้องปรับปรุงในหัวข้อใดเพิ่มเติม
- Individual Development Plan หรือ IDP คือ การจัดทำแผนพัฒนาความสามารถของพนักงานแต่ละคน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าพนักงานคนนั้นต้องพัฒนาเรื่องอะไรบ้าง และพัฒนาอย่างไร พัฒนาเมื่อไหร่ และสามารถวัดหรือประเมินผลการพัฒนาได้อย่างไร และใครเป็นผู้รับผิดชอบ
โลกการทำงานที่ไม่หยุดนิ่ง การแบ่งระดับ/ เปรียบเทียบ/จัดกลุ่มพนักงาน ยังจำเป็นอยู่ไหม? เมื่อแต่ละคนมีความถนัด ความเชี่ยวชาญ และสมรรถนะที่ต่างกัน
นิยามของการแบ่งระดับ ปรากฎอยู่ในทฤษฎี Competency ซึ่งเป็นคำนิยามเชิงวิชาการ ที่อ่านแล้วทำให้มองภาพของสมรรถนะมีหลายระดับทับซ้อนกัน และอาจทำให้สับสนได้ ในอีกแง่หนึ่ง เกิดคำถามต่อยอดจากการแบ่งระดับขีดความสามารถนี้ว่า การจัดแบ่งระดับ การประเมินระดับความสามารถรายบุคคล การวัดผลการปฏิบัติงานอิงตามทฤษฎีมีความจำเป็นมากน้อยแค่ไหน?
“นอกจาก Competency ไม่ควรจัดระดับขีดความสามารถแล้ว ยังไม่ควรวัดผลเป็นรายบุคคลเพราะบางความสามารถไม่จำเป็นต้องเปรียบเทียบว่าใครมีมากกว่าใคร เช่น ความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งถือเป็นความสามารถที่มองไม่เห็นว่ามีความคิดสร้างสรรค์ระดับมากน้อยแค่ไหน”
ประโยคนี้เป็นส่วนหนึ่งจากหนังสือ Competency ทำง่าย ได้ผลดีกว่า เขียนโดยคุณณรงค์วิทย์ แสนทอง จะเห็นว่าการยกทฤษฎี Competency มาใช้ทั้งหมดนั้น อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะบริบทการทำงาน สังคม ค่านิยมในยุคก่อกำเนิดทฤษฎีและยุคปัจจุบันนี้มีความแตกต่างกัน มุมมองจาก ณรงค์วิทย์ แสนทอง ต่อ Competency แนะนำว่าการแบ่งระดับ Competency ไม่ควรถูกนำมาตั้งเป็นมาตรฐานกลางเพื่อวัดประเมิน/ เปรียบเทียบว่าใครดีกว่าหรือใครด้อยกว่า
บางกรณีการทำ Competency Description อาจไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร และอาจทำให้เกิดความยุ่งยาก เพิ่มภาระงานโดยไม่จำเป็น เพื่อหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนเหล่านั้น การทำ Checklist แทนการจัดระดับ ดูจะเป็นทางเลือกที่เหมาะสมมากกว่า
ขณะเดียวกัน การทำ Competency Mapping ก็อาจจะไม่จำเป็น เพราะการกำหนด Competency ของแต่ละตำแหน่งแยกกัน แตกต่างกัน และแต่ละตำแหน่งมีคุณสมบัติเฉพาะ ไม่ได้ใช้สมรรถนะร่วมกันหลายตำแหน่ง ทว่าขั้นตอนที่ควรอยู่ใน Competency Mapping คือ การจัดทำแผนพัฒนา การจัดคอร์สเสริมทักษะ หรือการเทรนนิ่ง ควรเริ่มจากเรื่องใดก่อน เรื่องใดเอาไว้ทีหลัง และรู้ว่าควรจัดช่วงไหน จัดเมื่อไหร่เพื่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด
อย่างถัดมา คือ Individual Development Plan เกิดจากข้อมูลหลายส่วนประกอบกัน การเข้าใจ Competency อย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ อาจต้องอาศัยกลยุทธ์การพัฒนาด้านอาชีพ นโยบายขององค์กร หรือความพร้อมทางเทคโนโลยี ระยะเวลาที่เหมาะสม และตัวช่วยอื่นๆ และสิ่งสำคัญไม่แพ้กัน ได้แก่ การมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบหรือภาระงานที่เปิดโอกาสให้สามารถนำทักษะที่มาจากการพัฒนาไปใช้จริง
การติดตามผลของแผนพัฒนารายบุคคล ทั้งจากตัวพนักงานเอง หรือจาก HR
การเรียนรู้ พัฒนาอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการต่อยอดจากความรู้หรือข้อค้นพบใหม่ๆ
การเสริมแรงเชิงบวกจาก HR หรือองค์กร เมื่อทำตามแผนพัฒนารายบุคคลสำเร็จตามเป้าหมาย
เมื่อ Competency ไม่ใช่ยาวิเศษ - ใช้ Competency ให้ถูกที่ ถูกบริบท
Competency หรือสมรรถนะ เป็นกลยุทธ์การพัฒนาอย่างหนึ่ง ทำหน้าที่เป็นตัวช่วย ให้การทำความเข้าใจสมรรถนะ/ ศักยภาพอย่างรอบด้านเป็นจริงได้ อย่างไรก็ตาม Competency ไม่ใช่ Solution เพื่อแก้ปัญหาทุกๆ ปัญหาของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพราะปัญหาบางอย่าง อาจจะแก้ไขไม่ได้จากกลยุทธ์เพียงอย่างเดียว
สรุปอย่างง่าย หากองค์กรนำ แนวคิดสมรรถนะไปปรับใช้ในองค์กรได้อย่างเหมาะสม จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรในทุกมิติ อาทิ ใช้ แนวคิดสมรรถนะเพื่อให้พนักงานเข้าใจสมรรถนะของตนเอง การประเมิน สมรรถนะพนักงานของ HR จะช่วยให้ HR เข้าใจศักยภาพ เข้าใจความสามารถ เข้าใจเป้าหมายการทำงานของพนักงาน ซึ่งจะนำไปสู่การวางแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กร
ข้อควรคำนึงคือ การนำกลยุทธ์นี้ไปใช้ ควรใช้ให้ถูกที่ ศึกษาทำความเข้าใจที่มาที่ไปและแกนหลักของกลยุทธ์ รูปแบบการบริการองค์กร จำนวนพนักงานในองค์กร ศักยภาพขององค์กร เป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ด้านการพัฒนา หากองค์กรยังไม่มีกลยุทธ์ในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร หรือมีกลยุทธ์เดิมอยู่แล้ว การเปลี่ยนผ่านสู่กลยุทธ์ใหม่ มีความเสี่ยงหรือความท้าทายใดบ้าง นอกเหนือจากเข้าใจองค์กรแล้ว HR เองควรเข้าใจศักยภาพและตรวจสอบความพร้อมของทีมตนเอง ความพร้อมในการรับมือการเปลี่ยนผ่าน จำนวน HR เหมาะสมต่อการรับมือการเปลี่ยนแปลง ความเสี่ยง และปัญหาที่จะเกิดขึ้นหรือไม่ หากพนักงานมีจำนวนมาก หรือต้องใช้เวลานาน ควรใช้บริการทีมผู้ช่วยจากภายนอกหรือไม่
ใช้ให้ถูกบริบท ศึกษาและทำความเข้าใจสถานการณ์ปัจจุบันของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ปัญหาที่พบบ่อยเกี่ยวกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ การเปลี่ยนผ่านจากกลยุทธ์เก่าอาจจะยังไม่ต้องทำในทันที หากยังมีปัญหาภายในอื่นๆ ที่สะสม หรือต้องแก้ไขก่อน หรืออยู่ในช่วงที่องค์กร/ พนักงานยังไม่พร้อมที่จะเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง ควรสำรวจความพร้อมของคนในองค์กร สำรวจความพร้อมด้านทรัพยากร และประเมินความเป็นไปได้ และควรมีการแจ้งต่อพนักงานโดยทั่วถึง ทั้งรายละเอียดของการใช้กลยุทธ์ ผลที่จะเกิดขึ้น ประโยชน์ที่พนักงานและองค์กรจะได้รับจากการเปลี่ยนผ่าน เพียงคำนึงถึงสองข้อนี้ จะช่วยให้การปรับใช้ Competency หรือ “ความสามารถเชิงสมรรถนะ” มีแนวโน้มประสบความสำเร็จได้มากขึ้นอีกขั้น
หากท่านเป็นคนหนึ่งที่สนใจการนำสมรรถนะไปปรับใช้ในการพัฒนาบุคลากร พัฒนาองค์กร และขับเคลื่อนความสามารถของพนักงาน หรือมีแผนริเริ่มการใช้สมรรถนะในองค์กร ต้องการทีมที่ปรึกษาหรือผู้ช่วยวางแผนการพัฒนา Trust Vision เราคือผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาศักยภาพบุคลากร พร้อมให้บริการด้านการวางแผนพัฒนา เรามีเครื่องมือและแผนพัฒนาที่มีประสิทธิภาพ ทำได้จริง พร้อมทีมที่ปรึกษาที่มากประสบการณ์
ติดต่อ Trust Vision เพื่อวางแผนพัฒนาสมรรถนะได้ที่ 02-5302062-4
Website: trust-vision.co
