7 วิธีปรับตัวเมื่อองค์กรของคุณก้าวสู่ Digital Transformation

7 วิธีปรับตัวเมื่อองค์กรของคุณก้าวสู่ Digital Transformation

เมื่อองค์กรต่างๆ ก้าวไปสู่ความเป็นดิจิทัล สิ่งที่สำคัญ คือต้องปรับตัวให้ทันเพื่อให้สามารถแข่งขันในภาคธุรกิจได้และมีความเกี่ยวข้องอย่างไรในการปรับตัวของคนทำงานเมื่อองค์กรของคุณเข้าสู่ยุคดิจิทัล :

7 วิธีปรับตัวเมื่อองค์กรของคุณก้าวสู่ Digital Transformation

  1. Learn new skills เรียนรู้ทักษะใหม่: อัปเดตตัวเองอยู่เสมอด้วยเทคโนโลยี ซอฟต์แวร์ และเครื่องมือดิจิทัลใหม่ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสาขาของคุณ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณติดตามข่าวสารล่าสุดและสามารถมีส่วนร่วมในการก้าวไปสู่ด้านดิจิทัลขององค์กรได้

2. Embrace change ยอมรับการเปลี่ยนแปลง: เปิดรับวิธีการทำงานใหม่ๆ และเต็มใจที่จะลองสิ่งใหม่ๆ การทำให้เป็นดิจิทัลมักต้องมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการและวิธีการทำงาน ดังนั้น การปรับตัวจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างมาก

3. Communicate effectively สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ: ด้วยการทำงานระยะไกลและเสมือนจริงมากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพผ่านช่องทางดิจิทัล เรียนรู้วิธีใช้เครื่องมือและแพลตฟอร์มการสื่อสารดิจิทัลเพื่อรักษาประสิทธิภาพการทำงาน และติดต่อกับทีมของคุณได้อย่างดีเยี่ยม

4. Collaborate ทำงานร่วมกัน: เมื่อมีการทำงานจากระยะไกลมากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและทำงานร่วมกับสมาชิกในทีมของคุณ ใช้เครื่องมือดิจิทัลเพื่ออำนวยความสะดวกในการทำงานเป็นทีมและตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจตรงกันไม่หลงประเด็น

5. Stay organized จัดระเบียบอยู่เสมอ: ด้วยข้อมูลและสารสนเทศที่มากขึ้นในรูปแบบดิจิทัล สิ่งสำคัญคือต้องจัดระเบียบและติดตามไฟล์และเอกสารสำคัญอยู่เสมอ

6. Be aware of security ตระหนักถึงความปลอดภัย: ด้วยการทำให้เป็นดิจิทัล จำเป็นต้องปกป้องข้อมูลและข้อมูลที่ละเอียดอ่อน ตระหนักถึงการรักษาความปลอดภัยขององค์กรและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อรับรองความปลอดภัยของข้อมูล

7. Embrace innovation โอบรับนวัตกรรม: การทำให้เป็นดิจิทัลมักจะนำมาซึ่งโอกาสใหม่ ๆ สำหรับนวัตกรรม ดังนั้นจงเปิดรับแนวคิดใหม่ ๆ และคิดอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับวิธีใช้เครื่องมือและเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อปรับปรุงการดำเนินงานและบริการขององค์กรของคุณ

โปรดจำไว้ว่าการแปลงเป็นดิจิทัลเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง และสิ่งสำคัญคือต้องปรับตัวอยู่เสมอเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในโลกดิจิทัล และสิ่งที่สำคัญที่คอยขับเคลื่อนให้การเปลี่ยนแปลงเป็นดิจิทัลให้สำเร็จนั้น คือ เทคโนโลยี กับ คน (People)ที่เป็นหัวใจหลัก และต้องมีกรอบความคิดแบบเติบโตที่เรียกว่า Growth Mindset ด้วย

Growth Mindset คืออะไร

          ความคิดแบบเติบโต คือความเชื่อที่ว่าความสามารถและความฉลาดของบุคคลสามารถพัฒนาได้ผ่านความพยายาม การเรียนรู้ และประสบการณ์ คนที่มีความคิดแบบเติบโตเชื่อว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงและเติบโตได้ผ่านการทำงานหนักและการอุทิศตน  ตรงข้ามกับการมีความคิดแบบตายตัวซึ่งเชื่อว่าความสามารถและความฉลาดเป็นสิ่งที่ตายตัวและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

          บุคคลที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตมีแนวโน้มที่จะเผชิญกับความท้าทายด้วยทัศนคติเชิงบวกและรับความเสี่ยงเพื่อพัฒนาความสามารถของตน พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะปรับตัวได้มากขึ้นเมื่อเผชิญกับอุปสรรคและความพ่ายแพ้ และสามารถเรียนรู้จากความผิดพลาดได้ดีขึ้น ในทางกลับกัน คนที่มีความคิดตายตัวมักจะหลีกเลี่ยงความท้าทายและอาจยอมแพ้ได้ง่ายเมื่อเผชิญกับอุปสรรค เพราะพวกเขาเชื่อว่าความสามารถของพวกเขาถูกกำหนดไว้แล้วและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

          สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่ากรอบความคิดสามารถเปลี่ยนแปลงและปลูกฝังได้ ผู้คนสามารถเรียนรู้ที่จะนำกรอบความคิดแบบเติบโตมาใช้ได้ แม้ว่าโดยธรรมชาติแล้วพวกเขาจะมีกรอบความคิดที่ตายตัวอยู่แล้วก็ตาม

วิธีสร้าง Growth Mindset

การสร้างกรอบความคิดแบบเติบโตเกี่ยวข้องกับการปลูกฝังความเชื่อในความสามารถของตนเองในการเรียนรู้และปรับปรุงผ่านความพยายามและประสบการณ์ ต่อไปนี้เป็นสองสามวิธีในการพัฒนากรอบความคิดเพื่อการเติบโต:

    1. Embrace challenges ยอมรับความท้าทาย: แทนที่จะหลีกเลี่ยงงานหรือสถานการณ์ที่ยากลำบาก ให้มองว่าเป็นโอกาสในการเติบโตและการเรียนรู้
    2. Learn from mistakes เรียนรู้จากข้อผิดพลาด: แทนที่จะจมอยู่กับความล้มเหลว ให้มองว่ามันเป็นคำติชมที่มีค่าและเป็นโอกาสในการปรับปรุง
    3. Practice persistence ฝึกฝนความพากเพียร: ทำงานต่อไปเพื่อไปสู่เป้าหมาย แม้ต้องเผชิญกับอุปสรรคหรือความพ่ายแพ้
    4. Seek out new experiences ค้นหาประสบการณ์ใหม่: รับความท้าทายใหม่ ๆ และลองสิ่งใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มพูนทักษะและความรู้ของคุณ
    5. Surround yourself with supportive people ล้อมรอบตัวเองด้วยผู้คนที่สนับสนุน: ล้อมรอบตัวคุณด้วยผู้คนที่เชื่อมั่นในตัวคุณและสนับสนุนให้คุณเติบโต
    6. Be open-minded เปิดใจ: เปิดรับแนวคิดและมุมมองใหม่ๆ และเต็มใจที่จะเปลี่ยนความคิดของคุณเมื่อได้รับหลักฐานใหม่ๆ
    7. Reflect on your progress ทบทวนความคืบหน้าของคุณ: ใช้เวลาทบทวนความคืบหน้าและเฉลิมฉลองความสำเร็จของคุณ

โปรดจำไว้ว่าการพัฒนากรอบความคิดเพื่อการเติบโตต้องใช้เวลาและการฝึกฝน ด้วยความพยายามอย่างต่อเนื่อง คุณจะสามารถเรียนรู้ที่จะรับมือกับความท้าทายด้วยทัศนคติที่เป็นบวกและยืดหยุ่นมากขึ้น และเป็นสิ่งสำคัญที่จำเป็นต้องพัฒนาควบคู่ไปกับเทคโนโลยีด้วยนั่นเอง

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

Digital Transformation for Business

Digital Transformation for Business

          DX ย่อมาจาก Digital Transformation ก็คือการนำเทคโนโลยีมาช่วยพัฒนาและเปลี่ยนแปลงสิ่งเก่าให้เป็นสิ่งใหม่ที่ดีขึ้น ซึ่งจะช่วยเพิ่มความสะดวกสบาย ลดเวลา และประสบการณ์ใหม่ๆให้แกพนักงาน และองค์กร

          Digital = ดิจิทัล

          Transformation = การเปลี่ยนแปลง

Digital Transformation คืออะไร?

       Digital transformation คือ การนำเทคโนโลยีมาช่วยพัฒนา และเปลี่ยนแปลงสิ่งเก่าให้เป็นสิ่งใหม่ที่ดีขึ้น เพื่อช่วยสนับสนุนธุรกิจในทุกด้าน เช่น

  1. ด้านปฏิบัติการ(Operation)
  2. ด้านการส่งมอบประสบการณ์ที่ดีแก่ลูกค้า (Deliver Better Customers Experience)
  3. การเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานในองค์กร (Corporate Culture)
  4. การทดลองรูปแบบธุรกิจใหม่ๆ (Experiment New Business Model)

Digitization

คือ การปรับเปลี่ยนข้อมูล (DATA) ต่างๆที่เป็นกระดาษ ไปเป็นดิจิทัล (Digital) เช่นการลดกระดาษหันมาเก็บข้อมูลผ่านระบบคอมพิวเตอร์แทน เพื่อช่วยลดต้นทุนให้กับธุรกิจได้

Digitalization

คือ การนำเอาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อปรับเปลี่ยนรูปแบบกระบวนการทำงาน (Process) ภายใน เพื่อก่อให้เกิดการสร้างรายได้ผ่านช่องทางใหม่ๆ รวมถึงการสร้างคุณค่าให้กับธุรกิจเช่น การใช้ Application หรือการนำช่องทางโซเชียลต่างๆมาใช้ เพื่อให้มีความอัตโนมัติและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น

Digital Transformation

คือ ความหมายอยู่ในระดับของธุรกิจ เป็นกระบวนการของทั้งองค์กรแบบเชิงกลยุทธ์ เปลี่ยนวิธีคิดรูปแบบใหม่ เปลี่ยนวิธีการทำธุรกิจ รวมไปถึงหาขีดความสามารถใหม่ๆให้กับธุรกิจ ดังนั้นต้องมีการลงทุนในด้านเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องให้กับระดับธุรกิจ เช่น การเปลี่ยนจากร้านเช่าวีดิโอไปสู่การทำ Online Streaming และระบบสมาชิก (Subscription) เป็นต้น

Digital Competency คืออะไร ?

  1. “ ดิจิทัล (Digital) ” หมายความว่า คำที่ใช้เกี่ยวกับการแทนความหมายของข้อมูลด้วยตัวเลขโดยเฉพาะเลขฐานสอง หรือเป็นคำที่นำไปใช้เกี่ยวกับรูปแบบข้อมูลที่คอมพิวเตอร์สามารถจัดเก็บและจัดการได้
  2. “ สมรรถนะ (Competency) ” หมายความว่า ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่นำมาประยุกต์ใช้เพื่อทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้สำเร็จ เช่น การดำเนินชีวิตประจำวัน การศึกษาเรียนรู้ การประกอบอาชีพ เป็นต้น
  3. “ สมรรถนะด้านดิจิทัล (Digital Competency) ” หมายความว่า ความสามารถในการผสมผสานระหว่าง ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะเพื่อใช้เทคโนโลยีดิจิทัลได้อย่างมีประสิทธิภาพ เหมาะสม ปลอดภัย ได้แก่ การทำงาน การแก้ปัญหา การสื่อสาร การจัดการข้อมูล การร่วมมือ การสร้างเนื้อหา และความรู้

วิธีการสร้าง Competency สำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในองค์กร

การสร้าง Competency สำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในบริษัทต้องการการผสมผสานระหว่างกลยุทธ์ การดำเนินการ และกระบวนการ รวมถึงวิธีการดังต่อไปนี้

  1. Develop A Clear Digital Transformation Strategy คือการพัฒนากลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลที่ชัดเจน: บริษัทควรสรุปเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และแผนของบริษัทสำหรับการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจและปรับปรุงการดำเนินงาน กระบวนการด้านต่างๆช่วยพัฒนาและเปลี่ยนแปลงสิ่งเก่าให้เป็นสิ่งใหม่ที่ดีขึ้นในบริษัท
  2. Build A Digital-Savvy Team คือการสร้างทีมที่เชี่ยวชาญด้านดิจิทัล: ระบุบทบาทหลักและบุคคลภายในองค์กรที่จะขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และให้การฝึกอบรมด้านสมรรถนะด้านดิจิทัล และทรัพยากรที่จำเป็นแก่พนักงานเพื่อพัฒนาทักษะที่พวกเขาต้องการได้อย่างครอบคลุม และเกิดประโยชน์สูงสุด
  3. Invest In Technology คือการลงทุนในเทคโนโลยี: ใช้เครื่องมือและแพลตฟอร์มที่จำเป็นเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล เช่น ระบบคลาวด์ ระบบการวิเคราะห์ข้อมูล และเครื่องมืออัตโนมัติ หรือ Application ต่างๆ
  4. Foster A Culture of Innovation คือการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรม: กระตุ้นให้พนักงานคิดนอกกรอบและให้พวกเขาได้ทดลองเทคโนโลยีและแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อขับเคลื่อนความก้าวหน้าในบริษัท
  5. Partner With Technology Companies คือการเป็นพันธมิตรกับบริษัทเทคโนโลยี: ร่วมมือกับผู้จำหน่ายเทคโนโลยีและผู้ให้บริการเพื่อเข้าถึงความเชี่ยวชาญและทรัพยากรที่พวกเขามีเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  6. Continuously Monitor and Measure Progress คือการตรวจสอบและวัดผลความคืบหน้าอย่างต่อเนื่อง: สร้างเมตริกเพื่อติดตามความสำเร็จของการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลของบริษัท และใช้ข้อมูลนี้เพื่อทำการปรับเปลี่ยนและปรับปรุงตามความจำเป็น
  7. Communicate The Value of Digital Transformation Throughout the Company คือการสื่อสารคุณค่าของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลทั่วทั้งบริษัท: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนในบริษัทได้เข้าใจถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลและประโยชน์ที่เกิดขึ้นต่อพวกเขาและบริษัทโดยรวม

ข้อดีของการทำ Digital Competency ในองค์กร

การสร้างความสามารถสำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลภายในองค์กรมีข้อดีหลายประการ ได้แก่ :

  1. Improved efficiency and productivity ปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผล: เทคโนโลยีดิจิทัลสามารถทำให้งานซ้ำ ๆ เป็นไปโดยอัตโนมัติและปรับปรุงการดำเนินงาน ทำให้พนักงานสามารถมุ่งเน้นไปที่งานที่มีคุณค่าและมีกลยุทธ์มากขึ้น
  2. ncreased agility and innovation ความคล่องตัวและนวัตกรรมที่เพิ่มขึ้น: ความสามารถด้านดิจิทัลช่วยให้บริษัทต่างๆ ปรับตัวเข้ากับสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงและความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว และพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
  3. Enhanced customer engagement and satisfaction เพิ่มความผูกพันและความพึงพอใจของลูกค้า: เทคโนโลยีดิจิทัลสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ เข้าใจและมีส่วนร่วมกับลูกค้าได้ดีขึ้น นำไปสู่ความพึงพอใจและความภักดีของลูกค้าที่ดีขึ้น
  4. Increased competitiveness ความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น: บริษัทที่มีความสามารถด้านดิจิทัลจะมีความพร้อมที่ดีกว่าสำหรับการแข่งขันในเศรษฐกิจดิจิทัลในปัจจุบัน
  5. Improved data-driven decision making ปรับปรุงการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล: ความสามารถทางดิจิทัลช่วยให้องค์กรรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นำไปสู่การตัดสินใจทางธุรกิจที่มีข้อมูลมากขึ้นและมีประสิทธิภาพ
  6. Better collaboration and communication การทำงานร่วมกันและการสื่อสารที่ดีขึ้น: เครื่องมือและแพลตฟอร์มดิจิทัลสามารถอำนวยความสะดวกในการทำงานร่วมกันและการสื่อสารที่ดีขึ้นระหว่างพนักงานกับคู่ค้าภายนอกและลูกค้า
  7. Increased operational scalability ความสามารถในการปรับขนาดการดำเนินงานที่เพิ่มขึ้น: ความสามารถด้านดิจิทัลช่วยให้บริษัทต่างๆ ปรับขนาดการดำเนินงานได้ง่ายขึ้น ทำให้พวกเขาตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของความต้องการได้อย่างรวดเร็ว
  8. Better cost-effectiveness คุ้มทุนกว่า: ความสามารถด้านดิจิทัลสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ ลดต้นทุนได้โดยใช้กระบวนการอัตโนมัติ เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร และลดข้อผิดพลาด

ข้อเสียของ Digital Competency ในองค์กร

นอกจากนี้ยังมีข้อเสียบางประการในการสร้างความสามารถสำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลภายในองค์กร ได้แก่:

  1. High costs ค่าใช้จ่ายสูง: การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลและการพัฒนาความสามารถด้านดิจิทัลอาจมีค่าใช้จ่ายสูง และอาจต้องลงทุนด้านเทคโนโลยี การฝึกอบรม และทรัพยากรจำนวนมาก
  2. Risk of disruption ความเสี่ยงของการหยุดชะงัก: การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลสามารถขัดขวางกระบวนการและวิธีการทำงานที่กำหนดไว้ ซึ่งอาจเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานและอาจนำไปสู่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
  3. Cybersecurity risks ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์: เทคโนโลยีดิจิทัลทำให้เกิดความเสี่ยงด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์แบบใหม่ และบริษัทต่างๆ ต้องเตรียมพร้อมที่จะปกป้องข้อมูลและระบบที่ละเอียดอ่อนจากการโจมตีทางไซเบอร์
  4. Difficulty in integrating new technologies ความยากในการรวมเทคโนโลยีใหม่: การรวมเทคโนโลยีดิจิทัลใหม่เข้ากับระบบและกระบวนการที่มีอยู่อาจเป็นเรื่องท้าทาย และอาจต้องใช้ความพยายามและทรัพยากรอย่างมาก
  5. Difficulty in measuring the impact ความยากลำบากในการวัดผลกระทบ: อาจเป็นเรื่องยากที่จะวัดผลกระทบของความสามารถทางดิจิทัลที่มีต่อผลการดำเนินงานของธุรกิจ ทำให้ยากต่อการปรับค่าใช้จ่ายและความพยายามให้เหมาะสม
  6. Dependence on technology การพึ่งพาเทคโนโลยี: บริษัทที่พึ่งพาเทคโนโลยีอย่างมากอาจมีความเสี่ยงหากเทคโนโลยีล้มเหลวหรือล้าสมัย
  7. Difficulty in keeping up with rapid technological changes ความยากลำบากในการตามให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว: ภูมิทัศน์ทางดิจิทัลมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และบริษัทต่างๆ ต้องเตรียมพร้อมที่จะเรียนรู้และปรับตัวอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สามารถแข่งขันได้
  8. Difficulty in aligning digital competencies with the company’s overall strategy ความยากลำบากในการปรับความสามารถทางดิจิทัลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท: ความสามารถทางดิจิทัลของบริษัทควรสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมเพื่อให้มีประสิทธิภาพ

ความยากในการสร้าง Competency ด้านดิจิทัลในองค์กร

          การสร้างความสามารถทางดิจิทัลในองค์กรอาจเป็นเรื่องที่ท้าทายด้วยเหตุผลหลายประการ อุปสรรคทั่วไปบางประการ ได้แก่ การขาดความเข้าใจหรือการยอมรับจากผู้นำและพนักงาน ทรัพยากรและงบประมาณที่จำกัด และการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ หลายองค์กรประสบปัญหาในการระบุและจัดลำดับความสามารถเฉพาะที่จำเป็นต่อการสนับสนุนความพยายามในการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล เพื่อเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ องค์กรต่างๆ อาจต้องลงทุนในโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนา กำหนดเป้าหมายและเมตริกที่ชัดเจนเพื่อความสำเร็จ และให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการระบุและสร้างความสามารถทางดิจิทัล นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสื่อสารถึงประโยชน์ของการสร้างความสามารถทางดิจิทัลให้กับองค์กร และตรวจสอบให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจโดยรวม

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

Competency คืออะไร? และสร้างได้อย่างไร?

Compentency คืออะไร?

Competency คืออะไร

          Competency หมายถึง ความสามารถ หรือความรู้ทักษะในการทำบางสิ่งบางอย่าง โดยทั่วไปแล้วเป็นความสามารถในสาขาใดสาขาหนึ่งในการปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น นอกจากนี้ยังสามารถอ้างถึงการมีชุดความรู้ ชุดพฤติกรรมหรือคุณสมบัติบางอย่างที่ทำให้บุคคลนั้นเหมาะสมกับงานหรือบทบาทที่ได้รับโดยเฉพาะ ในบริบททางวิชาชีพ ความสามารถ หมายถึง การผสมผสานระหว่างทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่บุคคลมี และทำให้สามารถปฏิบัติงานได้ หรือปฏิบัติงานบางอย่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ

วิธีสร้าง Competency ในองค์กร

มีหลายวิธีในการสร้าง Competency ภายในองค์กร :

  1. Training and Development การฝึกอบรมและพัฒนา: สร้างโอกาสในการฝึกอบรม และการพัฒนาที่จำเป็นแก่พนักงานเพื่อให้ได้รับทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
  2. On-the-Job Experience ประสบการณ์ในการทำงาน: เปิดโอกาสให้พนักงานได้รับประสบการณ์จริงโดยมอบงาน และโครงการในโลกแห่งความเป็นจริงให้พวกเขาได้ทดลองปฏิบัติ แล้วนำมาสรุปผล
  3. Mentoring and Coaching การให้คำปรึกษาและการฝึกสอน: จับคู่พนักงานที่มีประสบการณ์กับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยเพื่อให้คำแนะนำ และการสนับสนุนเมื่อพวกเขาเรียนรู้และเติบโตในบทบาทหน้าที่ของตน
  4. Performance Evaluation การประเมินผลการปฏิบัติงาน: ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นประจำและให้ข้อเสนอแนะเพื่อระบุส่วนที่ต้องปรับปรุง จากนั้นจึงให้การสนับสนุนที่จำเป็นเพื่อช่วยให้พวกเขาสามารถปฏิบัติงานได้
  5. Hiring the Right People จ้างคนที่เหมาะสม: ต้องคัดเลือกให้ดีที่สุดเมื่อจ้างพนักงานใหม่ และมองหาบุคคลที่มีทักษะและประสบการณ์ที่สอดคล้องกับความสามารถที่จำเป็นสำหรับบทบาทที่รับผิดชอบ
  6. Encourage a Culture of Learning ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้: ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาทักษะ ซึ่งอาจผ่านการฝึกอบรมภายใน โอกาสในการเรียนรู้จากภายนอกและการประชุมเชิงปฏิบัติการ และการเข้าถึงทรัพยากรการเรียนรู้อย่างทั่วถึง
  7. Continuously Review and Update the Company’s Competency Framework ทบทวนและปรับปรุง Competency Framework ของบริษัทอย่างต่อเนื่อง: Competency Framework เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการระบุความรู้ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับบทบาทเฉพาะภายในองค์กร การทบทวนและ Update Framework อย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และความต้องการทางธุรกิจในปัจจุบัน
  8. Recognize and Reward Competency ยกย่องและให้รางวัลแก่ความสามารถ: ยกย่องและให้รางวัลแก่พนักงานที่แสดงความสามารถในบทบาทของตน ซึ่งจะกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นๆ มุ่งสู่ความเป็นเลิศและปรับปรุงความสามารถของตนเอง

ข้อดีของการสร้าง Competency ในองค์กร ได้แก่

  1. Improved Performance ประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น: พนักงานที่มีทักษะและความรู้เฉพาะด้านมีความพร้อมในการจัดการงานที่รับผิดชอบได้ดีขึ้น ซึ่งส่งผลให้ผลผลิตและประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น
  2. Increased Flexibility ความยืดหยุ่นที่เพิ่มขึ้น: แรงงานที่มีทักษะช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงในตลาดและรับโอกาสใหม่ๆ ได้
  3. Better Problem-Solving การแก้ปัญหาที่ดีขึ้น: พนักงานที่มีทักษะและความรู้เฉพาะด้านมีความพร้อมที่ดีกว่าในการระบุและแก้ไขปัญหานั้นๆได้
  4. Increased Employee Engagement and Motivation การมีส่วนร่วมและแรงจูงใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้น: พนักงานที่ได้รับการพัฒนาและท้าทายจะมีส่วนร่วมมากขึ้นและมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้ดีที่สุด
  5. Stronger Competitive Advantage ความได้เปรียบทางการแข่งขันที่แข็งแกร่งกว่า: องค์กรที่มีพนักงานที่มีทักษะสูงอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการแข่งขันในอุตสาหกรรมของตน

ข้อเสียของการสร้าง Competency ในองค์กร ได้แก่

  1. Cost ค่าใช้จ่าย: การพัฒนาและบำรุงรักษาบุคลากรที่มีทักษะอาจมีราคาแพง
  2. Time-Consuming ใช้เวลานาน: การสร้างความสามารถภายในองค์กรต้องใช้เวลาและทรัพยากรที่ทุ่มเท
  3. Risk of Over-Specialization ความเสี่ยงของความเชี่ยวชาญพิเศษมากเกินไป: ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากเกินไปอาจทำให้องค์กรปรับตัวเข้ากับสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงได้น้อยลง
  4. Risk of Employee Turnover ความเสี่ยงในการลาออกของพนักงาน: การลงทุนเพื่อพัฒนาพนักงานอาจทำให้พนักงานออกจากองค์กรเพื่อโอกาสที่ดีกว่า
  5. Risk of Employee Burnout ความเสี่ยงจากความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน: การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานมากเกินไปอาจนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายและความพึงพอใจในการทำงานลดลง

ดังนั้น การนำเอา Competency มาใช้ในองค์กรไม่ได้ยุ่งยากอย่างที่คิด ถ้าปรับใช้อย่างถูกจุดให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร จะสามารถทำให้นำ Competency มาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชน์สูงสุด . "ลองถามตัวเองดูครับว่าองค์กรของคุณพร้อมใช้ Competency แล้วหรือยัง?"

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

Hybrid Working การทำงานแนวใหม่ในยุค New Normal

Hybrid Working

          Hybrid Working การทำงานแนวใหม่ในยุค New Normal ในช่วงเกือบสองสามปีที่ผ่านมาสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส COVID-19 ได้ส่งผลกระทบต่อการใช้ชีวิตประจำวันของผู้คนเป็นอย่างมากในหลากหลายด้าน โดยเฉพาะวิถีชีวิตในโลกของการทำงานที่เปลี่ยนไปอย่างมากทั้งในระยะสั้นและระยะยาวที่จากเดิมออฟฟิศเป็นสถานที่ทำงานในทุกวันของใครหลายๆคน แต่ปัจจุบันสามารถทำงานได้จากหลากหลายแห่งมากยิ่งขึ้นเพื่อปรับรูปแบบการทำงานให้สอดคล้องกับการดำเนินชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไปในแต่ละด้าน นั่นจึงเกิดเป็นเทรนด์การทำงานรูปแบบไฮบริดที่กำลังได้รับความนิยมทั้งในประเทศไทยเองรวมไปถึงต่างประเทศ แต่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ล้วนมาพร้อมกับความท้าทาย และไม่ได้ง่ายอย่างที่คิด ดังนั้นในหลาย ๆ องค์กรในประเทศไทยได้เริ่มมีการเปลี่ยนรูปแบบการทำงานของพนักงานเพื่อให้ง่ายและตอบโจทย์ต่อการทำงานมากยิ่งขึ้น

Hybrid Working คืออะไร?

          การทำงานระยะไกลในรูปแบบไฮบริดเป็นแนวทางการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งจะช่วยให้สามารถผสมผสานการทำงานระยะไกลและการทำงานที่บริษัทได้ โมเดลการทำงานแบบไฮบริดในส่วนใหญ่จะช่วยให้พนักงานสามารถแบ่งเวลาระหว่างที่ทำงานและที่บ้านได้ การทำงานระยะไกลและการทำงานจากสำนักงาน ในการทำงานแบบไฮบริดตัวพนักงานสามารถทำงานให้เสร็จได้โดยปราศจากสิ่งรบกวนในบ้านของพวกเขา แต่ยังคงเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานในการโต้ตอบแบบเห็นหน้ากัน

          ดังนั้นเนี่ยเราจึงจะเห็นว่าในบริษัทต่างๆ ได้มีการเริ่มใช้แบบจำลองการทำงานแบบไฮบริดประเภทต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นใบรูปแบบของการทำงานแบบไฮบริดในบางส่วน หรือรูปแบบที่พนักงานส่วนใหญ่ทำงานจากบริษัทเป็นประจำแต่ก็จะได้รับสิทธิ์ในการทำงานแบบทางไกลหรือทำงานที่บ้านในหนึ่งหรือสองวันต่อสัปดาห์หรือสองสามวันต่อเดือนซึ่งขึ้นอยู่ในแต่ละนโยบายที่บริษัทได้กำหนดขึ้น นโยบายการทำงานแบบผสมผสานของบริษัทอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ รวมถึงความชอบของพนักงานและลักษณะงาน

สถานที่ทำงานแบบไฮบริดคืออะไร?

          พูดง่ายๆ ก็คือการทำงานในรูปแบบไฮบริดสามารถทำได้ในบริษัทต่างๆ พื้นที่สำหรับการทำงานแบบไฮบริดเป็นสถานที่ที่ตัวพนักงานสามารถโต้ตอบกันได้อย่างง่ายดาย ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ในสำนักงานหรือทำงานในระยะไกล บริษัทต่างๆ ส่วนใหญ่มักจะสร้างพื้นที่ทำงานแบบไฮบริดเหล่านี้เพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานร่วมกันและการสื่อสารที่ดีขึ้น

ประเภทการทำงานแบบไฮบริดมีกี่ประเภท?

    1. Flexible Workplace

          องค์กรสามารถให้สิทธิ์พนักงานในการเลือกสถานที่และเวลาทำงานตามลำดับความสำคัญในแต่ละวันของพวกเขาเองได้ ตัวอย่างเช่น หากพวกเขาต้องการใช้เวลากับครอบครัวร่วมไปกับการทำโปรเจกต์ หรือคิดไอเดียการทำงานใหม่ๆพวกเขาสามารถเลือกที่จะทำงานจากที่บ้านหรือในร้านกาแฟก็ได้ แต่หากเมื่อใดที่พวกเขาต้องการการทำงานร่วมกับคนอื่นหรือต้องการพบปะกับทีมพวกเขาสามารถเลือกที่จะเข้าไปทำงานในองค์กรได้

    1. Fixed hybrid work

          องค์กรสามารถกำหนดวันและเวลาที่พนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานแบบทางไกลหรือเข้าไปทำงานในองค์กรได้ ตัวอย่างเช่น อาจเป็นไปได้ว่าในบางทีมทางองค์กรสามารถที่จะกำหนดให้เข้าไปทำงานที่องค์กรได้ในวันจันทร์และวันพุธ แต่ในบางที่บางทีมอาจจะถูกกำหนดให้เข้าไปทำงานที่องค์กรในวันอังคารและวันพฤหัสบดี หรือองค์กรอาจอนุญาตให้ทุกคนทำงานจากที่บ้านตามวันและเวลาที่ได้มีการกำหนดไว้ในแต่ละสัปดาห์หรือในแต่ละเดือนนั่นเอง

    1. Office-first hybrid work

          ในบางองค์กรอาจจะมีการกำหนดจำนวนวันที่พนักงานจะต้องมาทำงานในองค์กรมากกว่าการทำงานทางไกล ยกตัวอย่างเช่น องค์กรมีการกำหนดให้พนักงานเข้ามาทำงานในองค์กรสามวันหรือสี่วันต่อสัปดาห์และนอกเหนือจากนั้นพนักงานสามารถทำงานแบบทางไกลได้ตามความเหมาะสมซึ่งในโมเดลการทำงานนี้จะเน้นการทำงานภายในองค์กรเป็นหลักเพื่อสร้างรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น สามารถดึงดูดพนักงานใหม่ๆ ที่เก่งและมีความสามารถให้อยากที่จะมาร่วมงานด้วย

    1. Remote-first Hybrid Work

           การที่องค์กรให้สิทธิ์พนักงานที่จะสามารถทำงานจากทางไกลได้ นี่ก็จะเป็นส่วนช่วยให้องค์กรลดภาระค่าใช้จ่ายในการเช่าพื้นสำนักงานได้โดยองค์กรอาจจะมีการไปเยี่ยมหรือทำงานร่วมกันบ้างเป็นครั้งคราวเพื่อสร้างบทีมและพบปะกับทีม

ประโยชน์ของการทำงานแบบไฮบริดคืออะไร?

          การที่องค์กรเริ่มเปลี่ยนไปใช้การทำงานแบบไฮบริดส่วนนี้ก็ก่อให้เกิดประโยชน์อย่างมากต่อทั้งพนักงาน ต่อธุรกิจ และสิ่งแวดล้อม โดยผลลัพธ์ที่จะได้จากการเปลี่ยนแปลงคือความยืดหยุ่น คือผลผลิตจากงาน และความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้นเพื่อส่งผลให้พนักงานรักและยังอยากที่จะอยู่กับองค์กรต่อไปอีกยาวนาน สำหรับธุรกิจก็จะยิ่งขยายกลุ่มผู้มีความรู้ความสามารถเข้ามาร่วมงานด้วย แถมยังช่วยลดการใช้พื้นที่ที่น้อยลงและลดเวลาการเดินทางมาทำงานและนำพาให้สำนักงานไปสู่อนาคตที่ยั่งยืนมากขึ้นการทำงานแบบไฮบริดถือเป็นของการเสนอรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นแต่ในขณะเดียวกันยังคงสามารถรักษาผลประโยชน์ขององค์กรได้ด้วยเช่นกัน

บทสรุป

          การทำงานแบบทางไกลเป็นแนวทางการทำงานที่พนักงานทำงานจากสถานที่ห่างไกลจากองค์กร และทำให้พนักงานมีความยืดหยุ่นและมีอิสระในการทำงานมากขึ้น แต่ในทางกลับกัน การทำงานแบบไฮบริดก็ถือเป็นการผสมผสานระหว่างงานทางไกลและการทำงานในสำนักงานเพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานได้พบปะกับเพื่อนร่วมงานหรือเมื่อมีการประชุมที่สำนักงาน และนี่คือข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างงานทางไกลกับงานไฮบริด แม้ว่าในบางครั้งอาจดูเหมือนเป็นการทำงานที่ค่อยข้างควบคุมได้ยาก แต่การที่เจ้าของธุรกิจจะสร้างสถานที่การทำงานแบบไฮบริดที่ยอดเยี่ยมก็ไม่ใช่เรื่องที่ยาก เพียงแค่เริ่มต้นด้วยความเป็นผู้นำกล้าที่จะลงทุนทำในสิ่งต่าง ๆ ที่จำเป็น เพื่อให้การทำงานเกิดประสิทธิภาพไม่ว่าจะเป็นการทำงานในรูปแบบใดก็ตามก็จะทำให้ประสบความสำเร็จได้เช่นกันค่ะ

ข้อมูลอ้างอิงจาก :

Challenges of Hybrid Work

What Is Hybrid Work

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

Communication Skill ทักษะการสื่อสารที่ผู้นำทุกคนควรมี

Communication Skill

          Communication Skill ทักษะการสื่อสารที่ดีในปัจจุบันมีความสำคัญเป็นอย่างมากทั้งในโลกธุรกิจและในชีวิตส่วนตัวการสื่อสารที่ประสบความสำเร็จจะช่วยให้เราเข้าใจผู้คนและสถานการณ์นั้นได้ดีมากยิ่งขึ้น และยังช่วยให้เราเอาชนะในความหลากหลายของบุคคลสามารถสร้างความไว้วางใจและความเคารพ และสร้างเงื่อนไขสำหรับการแบ่งปันความคิดสร้างสรรค์และการแก้ปัญหา

          การหมั่นพัฒนาการสื่อสารให้แข็งแกร่งเป็นหนึ่งในความสำคัญสูงสุดของผู้นำในโลกธุรกิจ เพราะนายจ้างจำนวนมากเชื่อว่าการสื่อสารภายในที่เหมาะสมสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้อย่างมากแม้ว่าการสื่อสารจะดูเรียบง่าย แต่บ่อยครั้งเมื่อเราพยายามสร้างการสื่อสารกับผู้อื่นก็จะทำให้มีโอกาสขาดความเข้าใจที่อาจทำให้เกิดความขัดแย้งและความคับข้องใจในชีวิตส่วนตัวหรือในอาชีพที่เกี่ยวข้องกับคนอื่นๆ การสื่อสารที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นมากกว่าการแบ่งปันข้อมูล มันยังเป็นการเข้าใจความรู้สึกเบื้องหลังข้อมูลนี้อีกด้วยการสื่อสารที่ประสบความสำเร็จสามารถกระชับความสัมพันธ์ในชีวิตส่วนตัวหรือชีวิตการทำงานได้เป็นอย่างดี ในชีวิตส่วนตัวสามารถช่วยให้เราเข้าใจผู้คนและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในแต่ละวันได้ดีขึ้น การที่เรามุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะการสื่อสารสามารถช่วยเราหลีกเลี่ยงการประนีประนอมความขัดแย้ง และยังช่วยในการตัดสินใจที่ดีมากยิ่งขึ้น

ทักษะการสื่อสารมีความสำคัญกับผู้นำอย่างไร ?

          การมีทักษะสื่อสารหรือ Communication Skill ของผู้นำเป็นการสื่อสารประเภทหนึ่งที่ผู้นำมักใช้เพื่อถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท ค่านิยม และข้อความสำคัญเพื่อสร้างความไว้วางใจให้กับลูกน้องและส่งเสริมให้พนักงานในแนวทางการทำงาน รวมทั้งเป็นการอธิบายถึงค่านิยมของบริษัทและแสดงให้เห็นว่าบริษัทดำเนินตามคำมั่นสัญญานั้นได้อย่างไร ด้วยการมีการสื่อสารที่ชัดเจน และยังสามารถสร้างความไว้วางใจภายในองค์กรทั้งตัวผู้นำและตัวพนักงานเอง หากองค์กรมีการสื่อสารระหว่างกันได้ดีส่วนนี้ก็จะสามารถเป็นแรงผลักดันให้เกิดการสนทนาที่เปิดกว้างทั่วทั้งบริษัทมากยิ่งขึ้น ช่วยส่งเสริมการทำงานร่วมกัน การทำงานเป็นทีม และข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาสุดท้ายนี้ช่วยป้องกันการสื่อสารที่ผิดพลาดภายในองค์กรและช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนได้รับข้อมูลสำคัญที่เท่าเทียมกันอยู่เสมอ

เจาะลึกทักษะการสื่อสารของผู้นำที่มีประสิทธิภาพ

  1. จริงใจ

พนักงานจะให้ความสำคัญกับความซื่อสัตย์และความจริงใจในตัวของผู้นำ การที่คนเป็นผู้นำนั้นได้แสดงถึงลักษณะนิสัยใจคอของตนเองต่อบุคคลอื่นอย่างจริงใจและตรงไปตรงมาก็จะทำให้คนอื่นเกิดความเชื่อมั่น เกิดการนับถือ และไว้วางใจที่จะทำงานร่วมด้วย การสร้างความไว้วางใจเป็นมากกว่าคำพูด แต่มันได้มาจากการกระทำที่สอดคล้องกับคำพูดเหล่านั้น นั้นเองค่ะ.

  1.  เข้าถึงได้

การสื่อสารของคนเป็นผู้นำจะต้องเปิดกว้างที่จะสามารถรับฟังและเข้าใจในปัญญาต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับพนักงานอย่างเท่าเทียมกัน เพราะรูปแบบการปฏิบัติแบบนี้จะสามารถแสดงให้เห็นว่าพนักงานสามารถเข้าถึงคุณได้หากเกิดเหตุจำเป็นหรือมีข้อสงสัยในเรื่องงาน และนี่ก็จะยิ่งเป็นส่วนช่วยในการสร้างสัมพันธ์อันดีให้แก่พนักงานและองค์กรเอง

  1. รับฟัง

ทักษะการฟังเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการสื่อสาร อย่าเพียงแค่รอให้ถึงตาคุณพูด ใช้การฟังอย่างกระตือรือร้นให้ความสนใจกับภาษากาย ให้พื้นที่แก่คนอื่นในการอธิบายเรื่องต่างๆ ผู้ฟังที่ดีนั้นต้องไม่สอดแทรกในระหว่างที่ผู้อื่นกำลังอธิบาย แต่ก็ไม่เงียบถึงขนาดที่ไม่แสดงออกถึงความคิดเห็นต่าง ๆ ที่ผู้อื่นถกถาม

  1. แบ่งปันข้อมูล

คนที่เป็นผู้นำจะต้องมีการแบ่งปันข้อมูล ความคิด และแนวคิดต่าง ๆ ของงานอย่างบ่อยครั้งเพื่อสร้างความตระหนักรู้และเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานใต้บังคับบัญชาและผู้นำจะต้องสามารถสื่อสารผ่านช่องทางการสื่อสารที่มีความหลากหลาย เพื่อเพิ่มรูปแบบการสื่อสารที่สามารถเข้าถึงตัวพนักงานให้มากยิ่งขึ้นหากพวกเขาเปิดเผยและซื่อสัตย์เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบ และไม่เก็บข้อมูลไว้เป็นความลับ พนักงานก็จะรับเอาวิสัยทัศน์นั้นมาใส่ใจและทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

  1. สื่อสารบ่อยๆ

หากเราอยากที่จะเพิ่มหรือวัดประสิทธิภาพในการสื่อสารของเราอีกหนึ่งสิ่งที่สามารถเป็นตัวช่วยในการพัฒนาทักษะก็คือการที่เราพูดคุยหรือสื่อสารกับบุคคลอื่นอยู่บ่อยๆ เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและความไว้วางใจในการทำงาน ผ่านการบอกเล่าเรื่องราวหรือแชร์ไอเดียการทำงานผ่านมุมมองใหม่ๆ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานและสื่อสารมากยิ่งขึ้นทั้งหมดนี้ยังเป็นส่วนทำหน้าที่ในการดึงดูดพนักงาน – การวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์กับเป้าหมายขององค์กรจะส่งผลทางธุรกิจที่ดีขึ้น

  1. ปรับรูปแบบความเป็นผู้นำ

ทุกคนล้วนมีรูปแบบการสื่อสารที่แตกต่างกัน บางคนชอบการสื่อสารที่น้อยกว่าการลงมือทำ แต่ในขณะที่บางคนชอบการตอบรับพูดคุยกันอย่างสม่ำเสมอ ดังนั้นคนที่เป็นผู้นำจะต้องลดระดับการมีอีโก้ในตัวเองและหันมาทำความเข้าใจในตัวพนักงานและปรับกลยุทธ์การสื่อสารของคุณให้เข้าถึงและเหมาะสมกับพนักงานพนักงานคาดหวังให้ผู้นำธุรกิจเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของค่านิยมองค์กรและเป็นคนที่แสดงตัวอย่างพฤติกรรมที่ตนต้องการเห็นจากพนักงาน ซึ่งหมายความว่าการกระทำทั้งหมดของคุณในที่ทำงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสาร

การเพิ่มประสิทธิภาพการสื่อสารของผู้นำ

การส่งเสริมแนวทางการสื่อสารที่ดีในฐานะผู้นำ ความรับผิดชอบของคุณไม่เพียงแต่จะมีทักษะการสื่อสารขั้นพื้นฐานที่ดีเท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่าแนวการสื่อสารที่คุณสื่อสารภายในธุรกิจของคุณครอบคลุมเป้าหมายและแสดงถึงความเป็นผู้นำของคุณดังต่อไปนี้ :

  • จัดพนักงานให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
  • จัดพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
  • สร้างความไว้วางใจภายในสถานที่ทำงาน
  • รักษาความผูกพันของพนักงาน
  • ส่งเสริมการสนทนาแบบสองทางและการสนทนาแบบเปิด
  • ส่งเสริมการทำงานร่วมกันของพนักงานและการทำงานเป็นทีม
  • สื่อสารการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพและทันท่วงที
  • ป้องกันการสื่อสารผิดพลาดภายใน
  • เผยแพร่ข้อมูลสำคัญและเผยแพร่ให้พนักงานทราบ

" สำหรับคนที่เป็นหัวหน้า เพียงแค่ลองเปิดใจรับฟังข้อคิดเห็นต่างๆจากลูกทีม หรือมีการสื่อสารระหว่างกันมากยิ่งขึ้นก็จะยิ่งส่งผลดีต่อตัวหัวหน้าเองที่จะสามารถสร้างความน่าเชื่อถือ ความศรัทธาและได้รับความไว้วางใจจากตัวลูกน้อง สร้างความโปร่งใสในการทำงานไม่มีความลับต่อกันในเรื่องงาน สิ่งนี้ก็จะส่งผลให้การทำงานภายในทีมเกิดประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และก็จะยิ่งเป็นแรงดึงดูดให้ลูกทีมอยากที่จะทำงานร่วมด้วยและยังสามารถรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพให้ควบคู่ไปกับองค์กรต่อไป. "

ข้อมูลอ้างอิงจาก :

The Importance of Leadership Communication

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง คลิ๊ก!!!

Human Capital ต้นทุนมนุษย์

Human Capital ต้นทุนมนุษย์

ทุนมนุษย์คืออะไร?

          ทุนมนุษย์ หรือ “Human Capital” จึงหมายถึงทุนของทรัพยากรมนุษย์ อันประกอบไปด้วย ทักษะที่สะสมมาความรู้ความชำนาญ ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญความคิดสร้างสรรค์ ตลอดจนบุคลิกภาพ และทรัพย์สินส่วนบุคคลอื่นที่จับต้องไม่ได้ อาทิ สัมพันธภาพส่วนบุคคลในสังคม การได้รับการยอมรับในแวดวง ฯลฯ ที่จะทำให้บุคคลนั้นสามารถสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจให้แก่ตนเององค์กร และสังคมได้ คำจำกัดความของทุนมนุษย์สามารถอธิบายได้ว่าเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนซึ่งเกิดจาความสามารถและประสบการณ์ของบุคคลทุนมนุษย์ไม่ใช่สินทรัพย์อย่างเป็นทางการที่คุณสามารถวัดได้ในงบดุล แต่ก็ยังถือว่าเป็นมูลค่าทางเศรษฐกิจของบริษัทนั่นเป็นเพราะว่าทุนมนุษย์ช่วยให้บริษัทสามารถให้บริการลูกค้า สร้างผลิตภัณฑ์ และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ สำหรับข้อเสนอใหม่ๆทุนมนุษย์ประกอบด้วยปัจจัยหลายประการ ได้แก่

  • ทักษะจุดแข็ง และจุดอ่อนของพนักงาน
  • การศึกษาและการฝึกอบรม
  • ความฉลาดในงานและความฉลาดทางอารมณ์
  • บุคลิกภาพ
  • ประสบการณ์การทำงาน
  • ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
  • ความจงรักภักดีต่อบริษัท
Human Capital ต้นทุนมนุษย์

ทุนมนุษย์มีผลกระทบต่อองค์กรอย่างไร?

          ในหลาย ๆ บริษัทสามารถเรียกได้เลยว่ายังมีความเป็นอยู่ได้เพราะการมีกำลังพลของพนักงานที่ดี เพราะสำหรับคนที่เป็นพนักงานของบริษัทนั้นย่อมมีความรับผิดชอบต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวของบริษัท และยิ่งหากองค์กรนั้นมีการจ้างคนที่มีความรู้ ความสามารถ หรือทักษะการพัฒนาที่ดีมากยิ่งขึ้น ประกอบไปด้วยประสบการณ์การทำงานที่มาก ก็จะยิ่งทำให้องค์กรนั้นสามารถบรรลุผลสำเร็จมากขึ้น นั้นหมายความว่าหากองค์กรมีการรักษาระดับทุนมนุษย์ที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ก็จะยิ่งส่งผลให้พนักงานมีความสามารถในการทำงานมากขึ้น และพวกเขายังเป็นส่วนช่วยให้สามารถคิดค้นและคิดหาวิธีที่สร้างสรรค์เพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดต่างๆ รวมทั้งรักษาคนที่มีประสบการณ์ในการทำงานที่มาก เพราะพวกเขายังสามารถบรรลุประสิทธิภาพของงานได้อย่างต่อเนื่องโดยการอาศัยประสบการณ์ชีวิตการทำงานอันยาวนาน เพราะประสบการณ์เหล่านี้ทำให้พวกเขามีมุมมองในการทำงานที่กว้างขึ้นและสามารถมองเห็นปัญหาและแก้ปัญหาในงานได้อย่างตรงจุด สิ่งสำคัญของการพัฒนาบุคคลเหล่านั้นคือ องค์ความรู้ (Knowledge) บุคลากรที่มีทักษะหรือความสามารถในการประยุกต์ใช้ความรู้ ตลอดจนกระบวนการที่ช่วยส่งเสริมการนำความรู้บวกกับรูปแบบวิธีการกระบวนการคิดต่าง ๆ ไปใช้ในกระบวนการทำงานเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กรตาม โดยที่มุ่งเน้นการมีส่วนร่วมจากบุคลากรในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ

ประเภทของทุนมนุษย์

ประเภทของทุนมนุษย์ สามารถแบ่งแยกออกเป็นสามประเภท ได้แก่ : ทุนความรู้ ทุนทางสังคม และทุนทางอารมณ์ ดังต่อไปนี้

  1. แหล่งความรู้
  • การศึกษาฝึกอบรม
  • ระดับมหาวิทยาลัย
  • ทักษะเฉาะ
  • ประสบการณ์การทำงาน
  • ความรู้เกี่ยวกับสถานการณ์
  • สติปัญญา
  1. ทุนทางสังคม
  • ความสัมพันธ์
  • ชื่อเสียง
  • สถานะทางสังคม
  • สุขภาพ
  1. ทุนทางอารมณ์
  • ความฉลาดทางอารมณ์
  • ความคิดสร้างสรรค์
  • การแก้ปัญหา
  • ความยืดหยุ่น
  • การคิดอย่างมีวิจารณญาณ
  • ความภักดี
  • ทักษะความเป็นผู้นำ
  • ซอฟท์สกิลอื่นๆ

การบริการทุนมนุษย์ในองค์กร

          แนวคิดเรื่องการบริหารแบบของบุคลากรในองค์กรนี้จะต้องมีกระบวนการในการปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องจะต้องปรับเปลี่ยนการปฏิบัติหลายประการเพื่อให้พนักงานได้มีคุณภาพตรงตามที่องค์กรต้องการ ได้แก่

  1. การสรรหาและคัดเลือก

สรรหาและคัดเลือกควรจะมุ่งเน้นการคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพสูง หรือมีความสามารถในการที่จะพัฒนาตนเองได้ตามทิศทางที่องค์กรมุ่งหวัง ในคุณสมบัติของพนักงานจะต้องถูกกำหนดพร้อมกับแหล่งการสรรหาอย่างชัดเจนเจาะจง อย่างเช่น สถาบันการศึกษาที่มีสาขาวิชาที่ได้รับการยอมรับ นอกจากนี้คุณสมบัติที่มีความหลากหลายทั้งในเรื่องความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในธุรกิจก็จะทำให้ได้รับความสนใจมากยิ่งขึ้น

  1. การพัฒนาศักยภาพ

การพัฒนาจะมุ่งเน้นการพัฒนาจากบุคลากรที่มีความชำนาญและความสามารถเฉพาะด้าน เป็นการพัฒนาเพื่อสร้างทักษะให้มีความหลากหลายในงาน โดยผ่านการวิเคราะห์ความรู้ ความสามารถ และคุณลักษณะอย่างเป็นระบบ วิธีการพัฒนาจะใช้เทคโนโลยีมากขึ้น และผู้เรียนจะเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านหลักสูตรต่างๆ ที่จัดทำ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน จะมีบทบาทร่วมกันมากขึ้นในการกำหนดเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมกับ พนักงานแต่ละคน ผู้บริหารและหัวหน้างานมีบทบาทในการเป็นผู้สอนแนะพร้อมกับการส่งเสริมให้ พนักงานเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง

  1. การจัดสวัสดิการและผลตอบแทน

ผลประโยชน์ที่ตอบแทนจะถูกออกแบบเพื่อใช้เป็นกลยุทธ์ในการจูงใจเฉพาะบุคคล ซึ่งมีความต้องการและคุณลักษณะพื้นฐานแตกต่างกัน การจัดสวัสดิการ ต้องกำหนดงบประมาณของแต่ละบุคคล และให้พนักงานเลือกประเภทสวัสดิการที่ต้องการด้วยตนเอง เริ่มได้รับความสนใจมากขึ้น นอกจากนี้การบริหารผลตอบแทนจะเชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติมากขึ้น

  1. การจูงใจ

การจัดสวัสดิการด้านการศึกษาต่อในระดับสูง การฝึกอบรม และผลตอบแทนที่จูงใจจะเป็นปัจจัยสำคัญที่บุคลากรให้ความสนใจ รวมทั้งการบริหารจัดการที่ให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจด้วยตนเองมากขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของคนรุ่นใหม่ซึ่งมีความคิดเห็นและมีความเชื่อมั่นใน ตนเองสูง

ทักษะที่จำเป็นสำหรับผู้นำในสถานที่ทำงานประกอบด้วย

  • มีความเข้าใจในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป
  • สามารถระบุโอกาสและอุปสรรคได้
  • มีความสามารถในการบริหารด้านการเงิน
  • สามารถดึงศักยภาพออกมาได้อย่างเต็มที่
  • สามารถพัฒนากรอบการทำงานได้อย่างเหมาะสม
  • มีความสามารถในการวิเคราะห์ศักยภาพขององค์กรเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง
  • มีความสามารถในการสร้างผู้นำในองค์กร
  • มีความเข้าใจในความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานภาครัฐ ตลาด และหน่วยงานภาคเอกชน
  • มีความสามารถในการวางกลยุทธ

บุคลากรถือว่าเป็นทุนที่มีความสำคัญซึ่งทุกองค์กรจะต้องลงทุนหรือมีค่าใช้จ่ายเพื่อให้ได้ผลตอบแทนจากทักษะและความรู้ความสามารถของบุคลากรในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจ หรือจะเรียกอีกอย่างว่า “ทุนมนุษย์” นั้นเองค่ะ

สามารถอ่านบทความอื่นๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA และสายงาน HR    คลิ๊ก!!!

วิธีแก้ปัญหาลดอัตราการ ลาออก ของพนักงาน

วิธีแก้ปัญหาลดอัตราการ ลาออก ของพนักงาน

        วิธีแก้ปัญหาลดอัตราการ ลาออก ของพนักงาน ในเรื่องของการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ย่อมต้องได้มาจากบุคลากรที่มีประสิทธิภาพที่ได้มาทำงานในองค์กร นอกจากการเลือกจากคุณสมบัติที่เลิศ เลือกบุคลากรที่สามารถทำงานได้ดีเยี่ยมแล้ว แต่การที่จะทำให้พวกเค้าเหล่านั้นมีความสุข สนุกกับงานที่ทำนั้น เป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยส่งเสริมให้คนทำงานอยากพัฒนาในเรื่องของงานให้ดียิ่ง ๆ ขึ้นไป แต่แล้วทำไมพนักงานบางคนถึงคิดที่อยากจะลาออกจากงาน ? เมื่อมองถึงเหตุผลง่าย ๆ เลยก็คือ ในการทำงานก็คือการใช้เวลาเพื่อแลกมากับผลตอบแทนบางอย่างหรือในหลาย ๆ อย่าง เช่น  เงินเดือน สวัสดิการ ความรู้ ความท้าทาย หรือแม้แต่สังคมในการทำงาน หากเราทำแล้วรู้สึกไม่คุ้มค่ากับสิ่งที่ได้มา เราก็ไม่สามารถทำอะไรได้อีกเลย หรือมีอีกทางเลือกในการไปหาองค์กรอื่นที่สามารถให้เราได้เยอะมากกว่า

          ข้อเสียและวิธีแก้ปัญหาพนักงานลาออก เป็นปัญหาที่น่าปวดใจที่สุดของผู้บริหารและหัวหน้างานก็คือการที่พนักงานลาออก บางครั้งในหลายครั้งที่องค์กรมักจะมีการโทษพนักงานว่ามีความอดทนไม่เพียงพอ ไม่เหมาะกับงานที่ทำอยู่ แต่จริงๆแล้วการเหมารวมแบบนี้ก็ยิ่งทำให้ปัญหาแย่ลงไปอีกมาก ดังนั้น สรุปก็คือการลาออกส่งผลเสียต่อองค์กรในระดับหนึ่ง และการที่พนักงานทำงานกับองค์กรยาว ๆ ก็คือผลดีที่หลายองค์กรส่วนมากอยากได้ โดยเหตุผลหลัก ๆ ในการลาออกของพนักงานนั้นก็คือความพึงพอใจในงานเมื่อเกิดความไม่พอใจในการทำงานก็จะทำให้เกิดการลาออก ดังนั้น วันนี้ทางทีม TV จึงได้เขียนบทความเพื่อมาแชร์ถึง วิธีแก้ปัญหาลดอัตราการ ในการลาออกของพนักงาน ดังตัวอย่างเช่น

สิ่งที่ทำให้พนักงานคิดอยากจะ ( ลาออก )

เงินเดือนและสวัสดิการ

เรื่องเงินเดือนและสวัสดิการถือเป็นปัญหาเบื้องต้นหลัก ๆ ของสาเหตุที่หลายคนเลือกที่จะการลาออก เพราะพนักงานไม่สามารถทำงานได้อย่างมีความสุขได้หากตัวเองและครอบครัวยังได้รับผลตอบแทนไม่เพียงพอ เงินเดือนนั้นควรอยู่บนพื้นฐานของค่าเฉลี่ยของตลาดงานในตำแหน่งนั้น ๆ ถ้าต่ำเกินไปจะทำให้องค์กรอื่นมีแรงดึงดูดพนักงานมากกว่านั้นเอง การดูแลในด้านเงินทำให้ชีวิตของพนักงานดีขึ้นและต้องไม่มีความกังวลในการใช้ชีวิตจะช่วยยกระดับการทำงานได้อีกด้วยในส่วนขององค์กรที่มีขนาดใหญ่ก็สามารถให้สวัสดิการพนักงานได้เยอะเช่นกันเพื่อเป็นการประหยัดต่อขนาดแบบหนึ่ง เพื่อเป็นหนึ่งในวิธีที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายเงินเดือนที่เยอะ แต่ยังทำให้พนักงานส่วนมากพึงพอใจในส่วนนี้ได้

โอกาสในการเติบโตในองค์กรน้อย

ในเรื่องของการทำงานแน่นอนว่าพนักงานทุกคนนั้นย่อมต้องการความมั่นคงและการเติบโตจากตำแหน่งและหน้าที่การงาน ดังนั้นแล้วแน่นอนว่าตัวบริษัทจำเป็นที่จะต้องสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานว่า บริษัทนั้นมีเป้าหมายชัดเจนในการพัฒนาธุรกิจให้เติบโตโดดเด่นเป็นที่รู้จักในวงการธุรกิจเดียวกัน และพัฒนาบุคลากรให้เติบโตไปพร้อม ๆ กัน เพราะนอกจากการที่องค์กรมีการมอบงานหรือหน้าที่ที่มีความท้าทายหรือเสี่ยงสูงสิ่งที่ควรเพิ่มตามหน้าที่ให้นั่นคือการเติบโตในตำแหน่งงานด้วยเพราะคงไม่มีใครอยากที่จะทนรับงานมากยิ่งขึ้นแต่ตำแหน่งเท่าเดิมและได้ผลตอบแทนเท่าเดิมได้หรอก

หัวหน้าและเพื่อนร่วมงา

ในที่ทำงานหัวหน้างาน เปรียบเสมือน ครู ที่ช่วยแนะนำ ที่คอยให้ความรู้ และบางครั้งก็เป็นเหมือนเพื่อนที่คอยรับฟังปัญหา คอยชี้แนะแนวทาง และอยู่เคียงข้างด้วยความเข้าใจแน่นอนว่าคนที่เป็นหัวหน้างานจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีคุณสมบัติพิเศษในการบริหารคน เปิดใจรับฟังลูกน้องทุกๆคนอย่างเท่าเทียมกัน มียุติธรรม มีความเป็นผู้นำที่ดี คอยให้การสนับสนุน และช่วยแก้ปัญหาให้กับลูกทีมอย่างเต็มใจ เพื่อที่จะให้เกิดการทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข และเกิดความเคารพ ให้เกียรติ และจริงใจต่อกัน ในการทำงานร่วมกันเป็นทีมถือเป็นกุญแจสำคัญที่จะทำให้ทีมนั้นประสบความสำเร็จ แต่ถ้าหากคนในทีมไม่มีความสมัครสามัคคีกันย่อมทำให้เกิดรอยร้าว และนำไปสู่ความไม่เข้าใจกันในที่สุดนั้นจะส่งผลให้งานที่ออกมามีปัญหาเช่นเดียวกันกับพนักงานที่รู้สึกว่าความสัมพันธ์กับหัวหน้างานไม่ค่อยดีสักเท่าไหร่ ไม่ว่าจะเป็นเจ้านายไม่ปลื้มผลงาน เจ้านายลำเอียง หรือเจ้านายเลือกที่รักมักที่ชัง เพราะพวกเขาเล็งเห็นว่าหากมีปัญหากับหัวหน้างานอาจจะส่งผลให้ไม่ได้รับการโปรโมทในงาน ไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือน หรืออาจจะทำให้รู้สึกอึดอัดใจที่จะต้องทำงานด้วย นี้ก็ถือเป็นสาเหตุที่ส่งผลให้พนักงานหลายๆคนเลือกที่จะลาออกเพื่อที่จะหาที่ทำงานใหม่ๆที่ตนสามารถเข้าร่วมและอยู่ได้อย่างสบายใจ

ความไม่เท่าเทียม

แน่นอนว่าปัญหาการเมืองภายในองค์กรนั้นถือว่าเป็นเรื่องใหญ่มากสำหรับการทำงานของพนักงานเลยก็ว่าได้เพราะปัญหาเหล่านี้มักจะทำให้คนที่เก่งแต่ไม่ได้ถูกโปรดปรานลาออก และรวมไปถึงการมองถึงพนักงานเก่าเป็นของตายโดยไม่ใส่ใจหรือมองเห็นคุณค่า ผิดกับพนักงานใหม่ที่เข้ามารับผลตอบแทนที่มากกว่าทั้งที่อาจจะทำงานได้ไม่เท่าพนักงานเก่า ยกตัวอย่างเช่น หัวหน้าชอบพนักงานคนนี้มากกว่า เลยส่งผลให้พนักงานคนนั้นได้เลื่อนขั้นเร็วกว่าคนอื่นๆที่ไม่ได้เป็นที่โปรดปราน เมื่อไหร่ที่มีความไม่เท่าเทียมกันเกิดขึ้นก็จะส่งผลให้องค์กรเสียพนักงานที่เก่งหรือพนักงานเก่าที่รู้งานอยู่แล้วปัญหาตรงนี้ก็จะส่งผลกระทบต่อองค์กรในการหาพนักงานใหม่และเสียเวลาในการสอนงานให้กับพนักงานใหม่นั้นเอง

ได้ทำงานที่ไม่ถนัด

ปัญหาที่หลายๆคนประสบพบเจอเมื่อเริ่มทำงานนั้นบางครั้งนั้นก็คือการได้ทำงานในสิ่งที่ตนไม่ถนัด อย่างเช่นการที่เรียนจบมาอีกแบบหนึ่ง แต่พอมาทำงานจริงๆแล้วนั้นงานที่เจอกับไม่เป็นอย่างที่คิด หรือการได้รับมอบหมายในงานที่เกินขอบเขตที่ตนรับผิดชอบหรือเกินกำลังของตนเองมากจนเกินไปก็จะก่อให้เกิดความประหม่าหรือความไม่มั่นใจในการทำงานที่ตนทำอยู่ ดังนั้นสิ่งนี้จะทำให้พวกเขารู้สึกกดดันตนเอง กังวลในเรื่องระยะเวลาที่จะต้องส่งกับปริมาณงานที่ได้รับและกังวลว่าในเรื่องของประสิทธิภาพของงานที่ได้รับมอบหมายเพราะเมื่อหากงานที่ออกมาไม่ดีตามที่หวังก็จะได้รับการตำหนิ ดังนั้นหากเลือกได้พวกเขามักจะมองหางานใหม่ที่ใช่มากกว่า หรืองานที่พวกเขาถนัดมากกว่า นี้ก็เป็นอีกสาเหตุที่ส่งผลให้พนักงานลาออกนั้นเองค่ะ

แนวทางแก้ปัญหาลดอัตราการ ( ลาออก ) ของพนักงาน

สำรวจค่าจ้างและสวัสดิการของพนักงาน

องค์กรต้องสำรวจว่าค่าจ้างและสวัสดิการของพนักงานในแต่ละคนว่ามีความเหมาะสมหรือไม่ อาจจะใช้วิธีโดยการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการในตำแหน่งนั้น ๆ ว่าตแหน่งที่พวกเขาทำอยู่นั้นในตลาดแรงงานนั้นให้กันอยู่ที่เท่าไร เพื่อที่เราจะได้มีการจ่ายค่าจ้างและให้สวัสดิการนั้นให้ตรงตามความเหมาะสมเพื่อความพึ่งพอใจของพนักงานและรักษาพนักงานในการทำงานกับองค์กรให้นานมากยิ่งขึ้นนั้นเอง

วางแผนให้พนักงานได้เติบโตไปกับองค์กร

แน่นอนว่าแนวทางการเติบโตขององค์กรนั้นสำคัญเป็นอย่างมาก ดังนั้นองค์กรต้องวางแผนสร้างทิศทางการทำงานให้พนักงานได้เห็นโอกาสที่จะเติบโตก้าวหน้าในอาชีพที่พวกเขาทำอยู่ สร้างความเชื่อมั่นและทำให้พวกเขาได้มีการพัฒนาศักยภาพให้มากยิ่งขึ้น โดยอาจจะใช้วิธีที่ทำให้พนักงานได้ลองทำอะไรใหม่ ๆ หรือมีสวัสดิการในการส่งไปอบรมเพื่อความรู้ความสามารถที่มากยิ่งขึ้น และวางเป้าหมายให้พวกเขารู้สึกว่ามีเป้าหมายมีความท้ายทายในการทำงานเพื่อความก้าวหน้าและเติบโตในสายงานนั้นเอง

สร้างความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

การทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดีของพนักงานทุกคนนั้นถือเป็นสิ่งที่ดี เพราะจะช่วยให้องค์กรลดปัญหาในการเกิดการมืองหรือความขัดแย้งภายในองค์กร ดังนั้นในการเชื่อมสัมพันธืที่ดีให้กับพนักงานนั้นองค์กรอาจจะหากิจกรรมให้พนักงานในองค์กรได้สร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน คนที่เป็น HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องใส่ใจพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมไม่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง และจะต้องสร้างความสัมพันธ์ที่มีต่อกันอย่าปล่อยให้สภาพแวดล้อมในการทำงานแย่ลงไปเรื่อย ๆ

มอบหมายงานให้ตรงตามตำแหน่ง

คนเป็นหัวหน้างานนั้นควรมอบงานที่ตรงกับตำแหน่งหน้าที่ของลูกน้องโดยไม่เอาเปรียบลูกน้อง รู้จุดอ่อน จุดแข็งของลูกทีมเป็นอย่างดี และไม่มอบหมายงานให้แก่ลูกน้องมากจนเกินไปจนบางครั้งก็จะเกิดการทำงานที่มากจนเกินไป ดังนั้นแล้วจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมอบหมายในงานที่เหมาะสมตามตำแหน่งและตามหน้าที่ของพนักงานอย่างเท่าเทียมเพื่อความพึงพอใจงานของพนักงานและประสิทธิภาพในการทำงาน

ให้ความเท่าเทียมที่เท่ากัน

องค์กรจะต้องให้ความยุติธรรมและความเท่าเทียมแก่พนักงานทุกคนอย่างเท่า ๆ กันไม่เข้าข้างใครคนใดคนหนึ่งอย่างไร้เหตุผลเพียงเพราะเขาเป็นคนโปรด แต่ควรที่จะให้ความเท่าเทียมกันอย่างเหมาะสม อย่างตรงไปตรงมา ไม่เลือกปฏิบัติ โดยคำนึงในการชั่งน้ำหนักแต่ละเรื่องให้เป็นอย่างดีก่อนตัดสินนั้นเอง

          เมื่อพบกับปัญหาเราก็ต้องคิดหาวิธีแก้ แน่นอนหลักการในการดูแลพนักงานในองค์กรให้พวกเขามีความสุขนั้นถือเป็นเรื่องที่ยากจะเข้าใจหรือเป็นเรื่องซับซ้อนที่องค์กรต้องเจอเพราะพนักงานแต่ละคนมีความต้องการไม่เหมือนกันแล้วในฐานะที่เราเป็นนายจ้างเราควรจะหาจุดตรงกลางร่วมกันเพื่อที่จะได้มีฐานในการอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขและสิ่งเหล่านี้แหละค่ะที่จะทำให้พนักงานรักในองค์กรและอย่าที่จะทำงานกับองค์กรไปนานๆ เพราะถ้าเมื่อไหร่ที่พวกเขามีความสุขในการทำงานแน่นอนว่าพวกเขาก็จะยิ่งสร้างผลงานหรือผลิตผลงานที่มีประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้เป็นอย่างดีนั้นเองค่ะ

ข้อมูลอ้างอิงจาก

https://th.hrnote.asia/

https://th.jobsdb.com/th/th

สามารถอ่านบทความอื่นๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA และสายงาน HR    คลิ๊ก!!!

5 คุณสมบัติที่ดี ที่คนเป็น “หัวหน้างาน” ควรมี

5 คุณสมบัติที่ดี ที่คนเป็น “หัวหน้างาน” ควรมี

          หัวหน้างาน เปิด 5 คุณสมบัติที่ดี ที่คนเป็นหัวหน้างานควรมี แน่นอนว่าใคร ๆ ก็เป็นหัวหน้าได้ หากมีขั้นตอนในการว่าจ้างคน มีขั้นตอนในการสอนงาน หรือมีลูกทีมที่ต้องรับผิดชอบดูแล แต่จะว่าไปการที่คน ๆ หนึ่งจะได้กลายมาเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรักและให้ความเคารพและอยากร่วมทำงานด้วยนั้นไม่ใช่เรื่องที่ง่าย หรือไม่ใช่เรื่องที่ใคร ๆ ก็ทำได้ เพราะมันเป็นสิ่งที่มาจากประสบการณ์การทำงาน หรือมาจากการสังเกต และมาจากความเชื่อใจที่คนอื่นมีต่อคุณ และแน่นอนว่าการจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องไว้วางใจได้นั้น มันไม่ใช่เรื่องที่ง่ายเลย เพราะการที่เราจะสร้างความน่าเชื่อถือมันไม่ใช่ตำแหน่งที่สามารถแต่งตั้งขั้น แต่สิ่งเหล่านี่มันเกิดขึ้นจากการกระทำมาเป็นตัวบ่งชี้ถึงคุณสมบัติของคนที่เป็นหัวหน้างาน ไม่ว่าจะมาจากผลงานที่คุณทำและความรู้สึกของลูกน้องที่มีต่อคุณ มันไม่ใช่การที่คุณต้องเป็นคนที่เก่งที่สุดหรือเป็นคนที่ทำงานเยอะที่สุด แต่การที่จะเป็นหัวหน้าที่ดีนั้นจะต้องมีความรับผิดชอบมากที่สุด ไม่ใช่แค่รับผิดชอบเฉพาะคนในทีม หรือรับผิดเพียงแค่หน้างานของตัวเองเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการรับผิดชอบในการกระทำและคำพูดของตัวเองด้วยเช่นกัน เพราะนั่นถือเป็นคุณสมบัติที่จะทำให้ใคร ๆ ก็ไว้ใจและอยากทำงานร่วมด้วย ซึ่งวันนี้ทางทีม Trust-Vision ได้นำแนวทางการมีคุณสมบัติที่ดีของหัวหน้างานมาแชร์ ดังต่อไปนี้

  1. ทักษะการสื่อสารที่ดี

การที่หัวหน้างานมีทักษะในการสื่อสารที่ดีนั้นก็จะทำให้ผู้ที่ได้รับข่าวสารนั้นเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ในการทำงานต่างๆ อย่างแท้จริงและสามารถดำเนินงานให้ออกมาดีได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และนอกจากนี้การมีทักษะการสื่อสารที่ดีนั้นจะยังช่วยให้ลูกทีมของคุณนั้นเกิดแรงบันดาลใจในการทำงานใหม่ๆ ที่จะช่วยเป็นแรงผลักดันในความสามารถที่แท้จริงของพนักงานออกมาได้อย่างเต็มประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

  1. ทักษะการวางแผน

หัวหน้าที่ดีต้องมีทักษะในการวางแผนที่ดี เพื่อเป็นรากฐานที่จะทำให้คนในทีมหรือธุรกิจนั้นสามารถมุ่งไปสู่ความสำเร็จได้ เพราะการวางแผนจะทำให้สามารถประเมินการแบ่งสัดส่วนงานของพนักงานแต่ละคนในทีมได้อย่างดีและมีประสิทธิภาพ ย่นระยะเวลาในการทำงาน และเพิ่มโอกาสในการทำให้ถึงเป้าหมายตามที่คาดหวังไว้

  1. ทักษะการรู้จุดยืน

คนที่จะมาเป็นนำที่ดีนั้นควรจะต้องรู้จักจุดแข็งและจุดอ่อนของลูกทีมในแต่ละคน ว่าลูกทีมในแต่ละคนมีความถนัดในด้านใดบ้าง เพื่อที่จะได้มีการมอบหมายงานที่เหมาะสมกับแต่ละคน นอกจากนี้ควรจะต้องดึงจุดแข็งของแต่ละคนออกมาให้ได้ รวมไปถึงการสนับสนุนการเรียนรู้ทักษะที่จะช่วยพัฒนาทักษะที่ไม่ถนัดของแต่ละคนเพื่อให้การทำงานนั้นมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

  1. ทักษะรับผิดชอบการกระทำและคำพูดของตนเอง

ยิ่งคนที่เป็นหัวหน้าที่ลูกน้องให้ความเชื่อถือมากขึ้นหากสามารถรักษาคำพูดที่ให้ไว้กับคนในทีมได้ แม้มันอาจไม่ใช่เรื่องที่ใหญ่มากนัก เมื่อไหร่ที่หากคุณไม่สามารถรักษาคำพูดที่ให้ไว้กับลูกน้องแล้วนั้น และลูกน้องของคุณก็คงไม่ถือโทษหรือบังคับอะไรได้ แต่ในขณะเดียวกัน คุณก็อาจได้สูญเสียความน่าเชื่อถือที่ลูกน้องมีต่อคุณไปแล้ว และการสูญเสียความน่าเชื่อถือไปแล้วนั้นเป็นสิ่งที่ไม่สามารถมีอะไรมาทดแทนได้อีกเลย

 

  1. ทักษะการทำงานเป็นทีม

และสุดท้ายแล้วแน่นอนว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดในการทำงานคือ (Team Work) นั้นเอง ฉะนั้นแล้ว ความสนิทสนมกันภายในทีมจะช่วยให้สามารถสร้างแรงกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้กับลูกทีมได้มากขึ้นการทำงานแบบระบบทีม (Teamwork) ที่ดีได้นั้นย่อมเกิดจากทีมงาน (Team Work) ที่ดี ซึ่งทีมงานที่ทำงานระบบทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพย่อมทำให้องค์กรมีประสิทธิผลและเกิดความสำเร็จ บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ได้ องค์กรที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพก็ย่อมสร้างผลสำเร็จได้อย่างยอดเยี่ยมเช่นกัน และนั่นก่อให้เกิดการพัฒนาองค์กรตลอดจนบุคลากรที่จะก้าวหน้าต่อไปเรื่อยๆ อย่างไม่มีที่สิ้นสุด

ข้อมูลอ้างอิงจาก

Good Leader

How to be a good leader

สามารถอ่านบทความอื่นๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA และสายงาน HR    คลิ๊ก!!!

ทำความเข้าใจกับ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

ทำความเข้าใจกับ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

          วันนี้พามาทบทวนทำความเข้าใจในกฎหมาย PDPA หรือ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ว่ามีหลักการในการปฏิบัตืได้อย่างไร กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลหรือที่รียกกันว่า PDPA นั้นเป็นกฎหมายฉบับรวมฉบับแรกที่ออกมาเพื่อควบคุมการคุ้มครองข้อมูลในประเทศไทย ที่ได้สนับสนุนศักดิ์ศรีความเป็นคน สิทธิ เสรีภาพ และความเท่าเทียมกันของคนไทยทุกคน ซึ่งได้รับการคุ้มครองตามธรรมเนียมปฏิบัติ ดังนั้น เนื่องจากสิทธิในความเป็นส่วนตัวที่ได้รับการยอมรับภายใต้รัฐธรรมนูญ ทุกคนย่อมมีสิทธิได้รับการปกป้องจากการหาประโยชน์อย่างไม่เหมาะสมจากข้อมูลส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกลักษณะของตนตามที่รัฐธรรมนูญรับรองไว้ นอกจากนี้ ตามทฤษฎีแล้ว หากมีการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลในลักษณะที่เป็นการละเมิดหรือกระทบต่อสิทธิของบุคคลในข้อมูลส่วนบุคคลภายใต้รัฐธรรมนูญ บุคคลดังกล่าวอาจมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการละเมิดตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ไทย

ขอบเขตและวัตถุประสงค์ของกฎหมาย

  • PDPA ใช้กับบุคคลหรือนิติบุคคลที่มีการรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของบุคคลธรรมดา (และยังมีชีวิตอยู่) โดยมีข้อยกเว้นบางประการ (เช่น ยกเว้นกิจกรรมในครัวเรือน)
  • PDPA ครอบคลุมการรวบรวม การใช้ การเปิดเผย และ/หรือการถ่ายโอนข้อมูลส่วนบุคคล โดยมีข้อยกเว้นบางประการ (เช่น ยกเว้นกิจกรรมในครัวเรือน)
  • ในกรณีที่กิจกรรมการรวบรวม ใช้ และเปิดเผยเกี่ยวข้องกับการเสนอสินค้าหรือบริการแก่เจ้าของข้อมูลที่อยู่ในประเทศไทย ไม่ว่าเจ้าของข้อมูลจะชำระเงินหรือไม่ก็ตาม หรือ
  • โดยกิจกรรมการรวบรวม ใช้ และเปิดเผยเกี่ยวข้องกับการเฝ้าติดตามพฤติกรรมของเจ้าของข้อมูล ซึ่งพฤติกรรมดังกล่าวเกิดขึ้นในประเทศไทย

          PDPA ใช้กับการรวบรวม การใช้ และการเปิดเผย (รวมถึงการถ่ายโอนไปยังต่างประเทศ) ของข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลส่วนบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นข้อมูลส่วนบุคคลทั่วไปและข้อมูลส่วนบุคคลที่ละเอียดอ่อน ซึ่งมีข้อกำหนดและการยกเว้นที่แตกต่างกัน

คำจำกัดความ PDPA

ผู้ควบคุมข้อมูล: บุคคลหรือนิติบุคคลที่มีอำนาจและหน้าที่ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล

ผู้ประมวลผลข้อมูล: บุคคลหรือนิติบุคคลที่ดำเนินการเกี่ยวกับการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลตามคำสั่งที่กำหนดโดยหรือในนามของผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล โดยที่บุคคลหรือนิติบุคคลดังกล่าวไม่ใช่ข้อมูลส่วนบุคคล ตัวควบคุม

ข้อมูลส่วนบุคคล: ข้อมูลใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบุคคลธรรมดา ซึ่งทำให้สามารถระบุตัวบุคคลดังกล่าวได้ ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม แต่ไม่รวมถึงข้อมูลของผู้เสียชีวิต

ข้อมูลที่ละเอียดอ่อน: ข้อมูล ส่วนบุคคลใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ ความคิดเห็นทางการเมือง ลัทธิ ความเชื่อทางศาสนาหรือปรัชญา พฤติกรรมทางเพศ ประวัติอาชญากรรม ข้อมูลด้านสุขภาพ ความทุพพลภาพ ข้อมูลสหภาพแรงงาน ข้อมูลทางพันธุกรรม ข้อมูลไบโอเมตริกซ์ หรือข้อมูลใดๆ ที่อาจ กระทบต่อเจ้าของข้อมูลในลักษณะเดียว

ข้อมูลไบโอเมตริกซ์: ข้อมูล ส่วนบุคคลที่เกิดจากการใช้เทคนิคหรือเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการครอบงำทางกายภาพหรือพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งสามารถใช้เพื่อระบุบุคคลดังกล่าวนอกเหนือจากบุคคลอื่น เช่น ข้อมูลการจดจำใบหน้า ข้อมูลการจดจำม่านตา หรือลายนิ้วมือ ข้อมูลการรับรู้

การแจ้งเตือนการละเมิดข้อมูล

          ผู้ควบคุมข้อมูลจะต้องแจ้งให้สำนักงานคณะกรรมการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ให้ทราบถึงการละเมิดข้อมูลส่วนบุคคลโดยไม่ชักช้า และหากเป็นไปได้ แจ้งให้ทราบภายใน 72 ชั่วโมงหลังจากที่ทราบถึงข้อมูลดังกล่าวในกรณีที่การละเมิดข้อมูลส่วนบุคคล ที่จะส่งผลให้เกิดความเสี่ยงต่อสิทธิและเสรีภาพของบุคคล ผู้ควบคุมข้อมูลจะต้องแจ้งให้เจ้าของข้อมูลทราบถึงเหตุการณ์การละเมิดและมาตรการแก้ไขโดยไม่ชักช้า ข้อยกเว้นจะได้รับการกำหนดเพิ่มเติมในระเบียบย่อยผู้ประมวลผลข้อมูลจำเป็นต้องแจ้งให้ผู้ควบคุมข้อมูลทราบถึงการละเมิดข้อมูลส่วนบุคคลที่เกิดขึ้น

การเก็บรักษาข้อมูล

          เมื่อมีการรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคล ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลมีหน้าที่จะต้องแจ้งให้เจ้าของข้อมูลทราบก่อนหรือในเวลาที่มีการรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลในช่วงเวลาที่จะเก็บข้อมูลส่วนบุคคลนั้นไว้ หากไม่สามารถระบุระยะเวลาการเก็บรักษาดังกล่าวได้ จะต้องระบุระยะเวลาการเก็บรักษาข้อมูลที่คาดหวังตามมาตราการในการเก็บรักษาข้อมูล

การขอความยินยอมเก็บข้อมูลผู้เยาว์

หากเจ้าของข้อมูลเป็นผู้เยาว์ที่ (อายุต่ำกว่า 20 ปี) ผู้ควบคุมข้อมูลจะต้อง:

  • ได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองสำหรับผู้เยาว์ที่มีอายุระหว่าง 0 – 10
  • ได้รับความยินยอมจากผู้เยาว์เฉพาะผู้เยาว์ที่อายุมากกว่า 10 ปี แต่อายุน้อยกว่า 20 ปี สำหรับการกระทำที่ผู้เยาว์สามารถให้ความยินยอมได้ หรือ
  • ได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองและความยินยอมของผู้เยาว์สำหรับผู้เยาว์ที่มีอายุมากกว่า 10 ปี แต่อายุน้อยกว่า 20 ปีสำหรับการกระทำที่ผู้เยาว์ไม่สามารถให้ความยินยอมได้

สิทธิของเจ้าของข้อมูล

          Data Subject Right หรือสิทธิของเจ้าของข้อมูลตามกำหนด พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล  ได้มีการบัญญัติถึงสิทธิของเจ้าของ Data Subject Rights ข้อมูลส่วนบุคคลไว้ 8 ประการ โดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้

  1. สิทธิในการเข้าถึงและขอรับสำเนา (Right of Access and Copy) เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลมีสิทธิขอเข้าถึงและขอรับสำเนาข้อมูลส่วนบุคคลที่เกี่ยวกับตัวเจ้าของข้อมูลเองซึ่งอยู่ในความรับผิดชอบของผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล หรือขอให้เปิดเผยถึงการได้มาซึ่งข้อมูลส่วนบุคคลดังกล่าวที่ตนไม่ได้ให้ความยินยอมไว้
  2. สิทธิในการโอนย้ายข้อมูลส่วนบุคคล (Right to Data Portability) เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลมีสิทธิขอรับข้อมูลส่วนบุคคลที่เกี่ยวกับเจ้าของข้อมูลจากผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลได้ ในกรณีที่ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลได้ทำให้ข้อมูลส่วนบุคคลนั้นอยู่ในรูปแบบที่สามารถอ่านหรือใช้งานโดยทั่วไปได้ด้วยเครื่องมือหรืออุปกรณ์ที่ทำงานได้โดยอัตโนมัติและสามารถใช้หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลได้ด้วยวิธีการอัตโนมัติ รวมทั้งมีสิทธิ ดังต่อไปนี้
  • ขอให้ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลส่งหรือโอนข้อมูลส่วนบุคคลในรูปแบบดังกล่าวไปยังผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลอื่นเมื่อสามารถทำได้ด้วยวิธีการอัตโนมัติ
  • ขอรับข้อมูลส่วนบุคคลที่ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลส่งหรือโอนข้อมูลส่วนบุคคลในรูปแบบดังกล่าวไปยังผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลอื่นโดยตรง เว้นแต่โดยสภาพทางเทคนิคไม่สามารถทำได้
  1. สิทธิในการคัดค้านการประมวลผลข้อมูล (Right to Object) เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลมีสิทธิคัดค้านการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลที่เกี่ยวกับตนเมื่อใดก็ได้ ดังต่อไปนี้
  • กรณีที่เป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่เก็บรวบรวมได้โดยได้รับยกเว้นไม่ต้องขอความยินยอม เว้นแต่ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลพิสูจน์ได้ว่า
  • การเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลนั้น ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลได้แสดงให้เห็นถึงเหตุอันชอบด้วยกฎหมายที่สำคัญยิ่งกว่า
  • การเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลนั้นเป็นไปเพื่อก่อตั้งสิทธิเรียกร้องตามกฎหมาย การปฏิบัติตามหรือการใช้สิทธิเรียกร้องตามกฎหมาย หรือการยกขึ้นต่อสู้สิทธิเรียกร้องตามกฎหมาย
  • กรณีที่เป็นการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์เกี่ยวกับการตลาดแบบตรง
  • กรณีที่เป็นการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์เกี่ยวกับการศึกษาวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ประวัติศาสตร์ หรือสถิติ เว้นแต่เป็นการจำเป็นเพื่อการดำเนินภารกิจเพื่อประโยชน์สาธารณะของผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล
  1. สิทธิในการขอลบหรือทำลายข้อมูลส่วนบุคคล (Right to Erasure) เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลมีสิทธิขอให้ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลดำเนินการลบหรือทำลาย หรือทำให้ข้อมูลส่วนบุคคลเป็นข้อมูลที่ไม่สามารถระบุตัวบุคคลที่เป็นเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลได้ ในกรณีดังต่อไปนี้
  • เมื่อข้อมูลส่วนบุคคลหมดความจำเป็นในการเก็บรักษาไว้ตามวัตถุประสงค์ในการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล
  • เมื่อเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลถอนความยินยอมในการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลและผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลไม่มีอำนาจตามกฎหมายที่จะเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลนั้นได้ต่อไป
  • เมื่อเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลคัดค้านการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลไม่อาจปฏิเสธคำขอ หรือกระทำการคัดค้านได้
  • เมื่อข้อมูลส่วนบุคคลได้ถูกเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายตามที่กำหนดไว้ในหมวดนี้
  1. สิทธิในการขอระงับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล (Right to Restriction of Processing) เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลมีสิทธิขอให้ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลระงับการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลได้ ในกรณีดังต่อไปนี้
  • เมื่อผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลอยู่ในระหว่างการตรวจสอบตามที่เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลร้องขอให้ดำเนินการตามที่เจ้าของข้อมูลร้องขอ
  • เมื่อเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่ต้องลบหรือทำลาย แต่เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลขอให้ระงับการใช้แทน
  • เมื่อข้อมูลส่วนบุคคลหมดความจำเป็นในการเก็บรักษาไว้ตามวัตถุประสงค์ในการเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคล แต่เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลมีความจำเป็นต้องขอให้เก็บรักษาไว้เพื่อใช้ในการก่อตั้งสิทธิเรียกร้องตามกฎหมายการปฏิบัติตามหรือการใช้สิทธิเรียกร้องตามกฎหมาย หรือการยกขึ้นต่อสู้สิทธิเรียกร้องตามกฎหมาย
  • เมื่อผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลอยู่ในระหว่างการพิสูจน์ หรือตรวจสอบ เพื่อปฏิเสธการคัดค้านของเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล
  1. สิทธิในการแก้ไขข้อมูลส่วนบุคคลให้ถูกต้อง (Right to Rectification) ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลต้องดำเนินการให้ข้อมูลส่วนบุคคลนั้นถูกต้องเป็นปัจจุบัน สมบูรณ์ และไม่ก่อให้เกิดความเข้าใจผิด ในกรณีที่เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลร้องขอให้ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลดำเนินการ หากผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลไม่ดำเนินการตามคำร้องขอ ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลต้องบันทึกคำร้องขอของเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลพร้อมด้วยเหตุผลไว้ในรายการตาม มาตรา 39
  2. สิทธิในการแจ้งให้ทราบของข้อมูลส่วนบุคคล (Right to be informed) เจ้าของข้อมูลมีสิทธิได้รับแจ้งเกี่ยวกับรายละเอียดการเก็บรวบรวม ใช้ เปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล โดยผู้ควบคุมข้อมูลมีหน้าที่แจ้งถึงวัตถุประสงค์ในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลที่เก็บรวบรวม ระยะเวลาในการเก็บรวบรวม ช่องทางในการติดต่อผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล เป็นต้น และในกรณีที่ผู้ควบคุมข้อมูลจะทำการเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ในการประมวลผลภายหลัง ผู้ควบคุมข้อมูลต้องแจ้งให้เจ้าของข้อมูลทราบถึงวัตถุประสงค์ใหม่ด้วย
  1. สิทธิในการถอดถอนความยินยอมของข้อมูล (Right to Withdraw Consent) เจ้าของข้อมูลจะใช้สิทธิในการถอนความยินยอมได้เมื่อมีการประมวลผลข้อมูลโดยใช้ฐานความยินยอมเท่านั้น โดยเจ้าของข้อมูลจะถอนความยินยอมเมื่อใดก็ได้หากไม่มีข้อจำกัดสิทธิ และวิธีการถอนความยินยอมต้องง่ายในระดับเดียวกับวิธีการขอความยินยอมเมื่อเจ้าของข้อมูลถอนความยินยอมแล้ว ผู้ควบคุมข้อมูลจะต้องแจ้งถึงผลกระทบจากการถอนความยินยอมและต้องยุติการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลดังกล่าว

ข้อมูลเพิ่มเติมตามมาตรา 39

มาตรา 39   ให้ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลบันทึกรายการ อย่างน้อยดังต่อไปนี้ เพื่อให้เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลและสำนักงานสามารถตรวจสอบได้ โดยจะบันทึกเป็นหนังสือหรือระบบอิเล็กทรอนิกส์ก็ได้

  • ข้อมูลส่วนบุคคลที่มีการเก็บรวบรวม
  • วัตถุประสงค์ของการเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลแต่ละประเภท
  • ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล
  • ระยะเวลาการเก็บรักษาข้อมูลส่วนบุคคล
  • สิทธิและวิธีการเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคล รวมทั้งเงื่อนไขเกี่ยวกับบุคคลที่มีสิทธิเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลและเงื่อนไขในการเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลนั้น
  • การใช้หรือเปิดเผยข้อมูล
  • การปฏิเสธคำขอหรือการคัดค้าน
  • คำอธิบายเกี่ยวกับมาตรการรักษาความมั่นคงปลอดภัยของข้อมูล

ก่อนให้ความยินยอมในการใช้ข้อมูล เจ้าของข้อมูลควรใส่ใจในการคุ้มครองข้อมูลของตนเองด้วย อาทิ

  • ไม่ด่วนยินยอมหรือให้ข้อมูล โดยที่ยังไม่ได้ศึกษารายละเอียดของขอบเขตการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล >> ข้อมูลใดบ้างที่จะจัดเก็บ วัตถุประสงค์ของการเก็บข้อมูล ระยะเวลาการเก็บข้อมูล ชื่อและเบอร์ของบริษัทหรือบุคคลที่รับผิดชอบต่อการเก็บข้อมูล
  • คำนึงถึงความอิสระ และไม่มีเงื่อนไขแอบแฝงโดยต้องไม่นำการให้ความยินยอมมาเป็นเงื่อนไขในการใช้ผลิตภัณฑ์หรือบริการ
  • ควรเก็บ/บันทึกหลักฐาน เผื่อใช้ในการร้องเรียนในกรณีที่พบว่าข้อมูลส่วนบุคคลถูกนำไปใช้ผิดวัตถุประสงค์ โดยอาจถ่ายภาพหรือขอสำเนาเอกสารการให้ความยินยอม
  • ระมัดระวังการให้ข้อมูลและการเปิดสิทธิการเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคล แก่เว็บไซต์/แอปพลิเคชัน ที่มีการขอความยินยอมจากเจ้าของข้อมูล โดยให้พิจารณาตามความจำเป็น โดยเฉพาะข้อมูลเกี่ยวกับการเงิน เช่น การให้ข้อมูลบัตรเครดิตเพื่อชำระค่าสินค้าและบริการ สำหรับแอปพลิเคชันที่ไม่ได้ใช้เป็นประจำ อาจเลือกให้ข้อมูลเพื่อใช้ครั้งเดียวและไม่ให้บันทึกข้อมูลบัตรไว้ในระบบ เป็นต้น

บทลงโทษหากไม่ปฏิบัติตาม PDPA

          หากในกรณีที่บุคคลที่เป็นเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลได้มีการร้องขอตามสิทธิเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล PDPA ตามที่จะได้รับสิมธิแล้ว แต่องค์กรธุรกิจยังมีการเพิกเฉยไม่มีการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ต้องพิจารณาตามคำร้องและดำเนินการตามคำร้องของเจ้าของข้อมูลเพื่อให้เป็นไปตามสิทธิของเจ้าของข้อมูลตามที่กฎหมายกำหนดแล้วนั้น และถ้าธุรกิจไม่ปฏิบัติตามระเบียบที่กฎหมายกำหนด จนก่อให้เกิดเหตุการณ์ที่ข้อมูลส่วนบุคคลถูกละเมิดและถูกนำไปใช้ในทางที่ผิดก็อาจจะเกิดผลกระทบต่อธุรกิจได้ ดังนั้นแล้วระเบียบกฎหมาย PDPA จึงได้มีการกำหนดบทลงโทษเพื่อให้เป็นไปตามระเบียบของกฎหมาย กฎหมาย PDPA จึงได้มีการกำหนดโทษไว้ 3 ส่วนด้วยกัน คือ โทษทางแพ่ง โทษทางอาญา และโทษทางปกครอง ดังนี้

โทษทางแพ่ง

          หากผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล หรือผู้ประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล ทำให้เจ้าของข้อมูลเสียหายจะต้องชดใช้  “ค่าสินไหมทดแทน” ไม่ว่าการดำเนินการที่ฝ่าฝืนกฎหมายนั้นจะเป็นการกระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่อ  ** โดยมีข้อยกเว้น คือ พิสูจน์ได้ว่าเกิดจากเหตุสุดวิสัย เกิดจากการกระทำหรือละเว้นการกระทำของเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล เป็นการปฏิบัติตามคำสั่งของเจ้าหน้าที่ซึ่งปฏิบัติตามอำนาจของกฎหมาย **

  • ค่าสินไหมทดแทน จ่ายสินไหมไม่เกิน 2 เท่าของสินไหมที่แท้จริง
  • อายุความ 3 ปี นับแต่วันที่ผู้เสียหายรู้ถึงความเสียหาย และรู้ตัวผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล หรือผู้ประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลที่ต้องรับผิด หรือ 10 ปีนับแต่วันที่มีการละเมิดข้อมูลส่วนบุคคล

โทษทางอาญา

        โทษทางอาญาแบ่งออกเป็น การใช้หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลที่เป็นข้อมูลอ่อนไหวโดยปราศจากฐานทางกฎหมาย ทำให้ผู้อื่นเกิดความเสียหาย เสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่น ถูกเกลียดชัง หรือได้รับความ อับอาย และการใช้หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลที่เป็นข้อมูลอ่อนไหวโดยปราศจากฐานทางกฎหมาย เพื่อแสวงหาประโยชน์ที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย

  • โทษจำคุกสูงสุดไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 1,000,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

6 ข้อเท็จจริง โทษอาญา กฎหมาย PDPA

  1. PDPA มีบทลงโทษอาญา เพื่อปกป้องประชาชนจาก “มิจฉาชีพ หรือ ผู้ประสงค์ร้าย” กรณีมีการนํา ข้อมูลอ่อนไหวดังนี้ “เชื้อชาติเผ่าพันธุ์ ความคิดเห็นทางการ เมือง ความเชื่อในลัทธิ ศาสนา หรือ ปรัชญา พฤติกรรมทาง เพศ ประวัติอาชญากรรม ข้อมูลสุขภาพ ความพิกาs ข้อมูล สหภาพแรงงาน ข้อมูลพันธุกรรม ข้อมูลชีวภาพ” ของประชาชนไปใช้ ทําให้เกิดความเสียหาย เสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่นเกลียดชัง หรือ หาผลประโยชน์แบบผิดกฎหมาย
  2. กรณีใช้ข้อมูลอ่อนไหวดังกล่าวทําให้เกิด ความเสียหาย เสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่นเกลียดชัง โทษสูงสุดจําคุก 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 500,000 บาท หรือทั้งจําทั้งปรับ
  3. กรณีใช้ข้อมูลอ่อนไหวดังกล่าว หาผลประโยชน์ แบบผิดกฎหมาย โทษสูงสุดจําคุก 1 ปี หรือ ปรับไม่เกิน 1,000,000 บาท หรือทั้งจําทั้งปรับ
  4. การลงโทษอาญาต้องพิจารณา จากข้อเท็จจริงและองค์ประกอบ อาทิ เจตนาของการกระทํา และ การใช้หรือเปิดเผยข้อมูลไม่ถูกต้อง ตามกฎหมาย
  5. การละเมิดข้อมูลส่วนบุคคล ทั่วไป เช่น ชื่อ เบอร์โทร ที่อยู่อาศัย หมายเลvประจําตัว ไม่เข้าองค์ประกอบโทษอาญา ตามมาตรา 79
  6. ข้อมูลส่วนบุคคลสามารถถูกนําไปใช้หรือเปิดเผยได้หากได้รับความยินยอม จากเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล หรือเป็นไปตามกรณีดังต่อไปนี้
  • เป็นข้อมูลที่จําเป็นต้องใช้ในการทําตามสัญญาให้บริการ
  • เป็นการใช้ข้อมูลที่มีกฎหมายอื่นให้อํานาจไว้
  • เป็นการใช้เพื่อรักษาชีวิตและ/หรือ ร่างกายของบุคคล
  • เป็นการใช้เพื่อการศึกษาวิจัยหรือสถิติ
  • เป็นการใช้ตามหน้าที่เพื่อประโยชน์สาธารณะ
  • เป็นการใช้เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนเองโดยไม่ละเมิดสิทธิของผู้อื่น

โทษทางปกครอง

โทษทางปกครอง จะแบ่งออกเป็น 3 ส่วน คือ โทษของผู้ควบคุมข้อมูล, โทษของผู้ประมวลผลข้อมูล และโทษทางปกครองอื่นๆ

โทษของผู้ควบคุมข้อมูล

  • การเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลโดยปราศจากฐานทางกฎหมาย
  • การไม่ขอความยินยอมให้ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่แจ้งผลกระทบจากการถอน ความยินยอม
  • การเก็บรวบรวม ใช้หรือเปิดเผยข้อมูลผิดไปจากวัตถุประสงค์ที่ได้แจ้งไว้โดยไม่ได้แจ้งวัตถุประสงค์ใหม่หรือมีกฎหมายให้ทำได้
  • การเก็บรวบรวมข้อมูลเกินไปกว่าที่จำเป็นภายใต้วัตถุประสงค์อันชอบด้วยกฎหมายของผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล
  • การเก็บข้อมูลจากแหล่งอื่นที่ไม่ใช่เจ้าของข้อมูลโดยตรงที่ต้องห้ามตามกฎหมาย
  • การขอความยินยอมที่เป็นการหลอกลวงหรือทำให้เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลเข้าใจผิดในวัตถุประสงค์
  • การเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผย การโอนข้อมูลอ่อนไหวโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย
  • การไม่แจ้งเจ้าของข้อมูลทั้งในกรณีเก็บข้อมูลจากเจ้าของข้อมูลโดยตรงหรือโดยอ้อม
  • การไม่ให้เจ้าของข้อมูลเข้าถึงข้อมูลตามสิทธิ
  • การไม่ดำเนินการตามสิทธิคัดค้านของเจ้าของข้อมูล
  • การไม่จัดให้มีเจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
  • การไม่จัดให้มีการสนับสนุนการปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลส่วน บุคคลอย่างเพียงพอ
  • การโอนข้อมูลส่วนบุคคลไปยังต่างประเทศโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย
  • การไม่จัดให้มีมาตรการในการรักษาความมั่นคงปลอดภัยที่เหมาะสม การไม่จัดให้ มีระบบตรวจสอบเพื่อลบทำลายข้อมูลหรือไม่ปฏิบัติสิทธิในการลบเมื่อถอนความ ยินยอมหรือตามสิทธิในการขอลบข้อมูล

โทษของผู้ประมวลผลข้อมูล

  • การไม่จัดให้มีเจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล หรือการไม่สนับสนุนการปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลอย่างเพียงพอ
  • การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ควบคุมข้อมูล การไม่จัดให้มีมาตรการรักษาความมั่นคงปลอดภัยที่เหมาะสม การไม่จัดทำบันทึกรายการกิจกรรมการประมวลผล
  • การโอนข้อมูลไปต่างประเทศโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย
  • การไม่ตั้งตัวแทนในราชอาณาจักรในกรณีที่กฎหมายกำหนด
  • การโอนข้อมูลอ่อนไหวไปต่างประเทศโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

โทษทางปกครองอื่น ๆ

  • ตัวแทนของผู้ควบคุมข้อมูลหรือผู้ประมวลผลข้อมูล ไม่จัดให้มีบันทึกรายการประมวลผลข้อมูล
  • ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งคณะกรรมผู้เชี่ยวชาญ หรือไม่มาชี้แจงข้อเท็จจริง หรือไม่ส่งข้อมูลให้คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญ
  • โทษทางปกครองปรับสูงสุดไม่เกิน 5,000,000 บาท

สามารถอ่านบทความอื่นๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA และสายงาน HR    คลิ๊ก!!!

Privacy Notice คืออะไร?

Privacy Notice คืออะไร?

Privacy Notice คืออะไร?

          Privacy notice หรือ ประกาศความเป็นส่วนตัว หมายถึง เอกสารที่ออกโดยองค์กรซึ่งใช้ในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อแสดงแก่บุคคลที่เป็นเจ้าของข้อมูลในการแจ้งถึงวัตถุประสงค์ในการเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ใช้งานไปเปิดเผย เอกสารประกาศความเป็นส่วนตัว นั้นมีจุดประสงค์สำคัญหลัก 2 ประการ คือ เพื่อส่งเสริมความโปร่งใสและเพื่อให้บุคคลผู้เป็นเจ้าของข้อมูลสามารถควบคุมวิธีการรวบรวมและใช้ข้อมูลส่วนบุคคลของตนเองได้มากยิ่งขึ้น ซึ่งความโปร่งใสและการแจ้งให้เจ้าของข้อมูลทราบเกี่ยวกับวิธีการใช้ รวบรวมหรือเผยแพร่ข้อมูลเป็นหลักการสำคัญพื้นฐานของกฎหมายการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

           ประกาศความเป็นส่วนตัว เหมือนกับ นโยบายความเป็นส่วนตัว  หรือไม่?

           แม้ว่าประกาศความเป็นส่วนตัว และ นโยบายความเป็นส่วนตัว จะครอบคลุมหัวข้อและเนื้อหาเดียวกันในหลายหัวข้อ แต่ก็ยังคงมีความแตกต่างกัน คือ ประกาศความเป็นส่วนตัว เป็นเอกสารที่สาธารณะที่หลาย ๆ บุคคลที่จะสามารถเข้าถึงในเอกสารได้ และเป็นการเขียนขึ้นเพื่อแจ้งเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลในเรื่องในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลต่าง ๆ แต่ในขณะที่เอกสารนโยบายความเป็นส่วนตัว นั้นเป็นเอกสารสำหรับใช้ภายในองค์กร ที่จะมีอธิบายถึงรายละเอียดภาระหน้าที่และรวมทั้งแนวทางในปฏิบัติขององค์กรเพื่อที่จะให้เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลนั้นเอง

การเขียนประกาศความเป็นส่วนตัว  จะต้องระบุอะไรบ้าง?

ในการเขียนประกาศความเป็นส่วนตัว ควรมีรายละเอียดอย่างน้อย ดังต่อไปนี้

  1. วัตถุประสงค์ของการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล เพื่อการนำข้อมูลส่วนบุคคลไปใช้หรือเปิดเผย
  2. ประเภทของข้อมูลส่วนบุคคลที่จะถูกประมวลผล ควรมีความชัดเจนเรื่องประเภทของข้อมูลส่วนบุคคลที่จะเก็บรวบรวม ใช้หรือเผยแพร่
  3. ฐานในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล ฐานในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล โดยประกาศความเป็นส่วนตัวควรระบุว่าใช้ฐานในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลใดในการประมวลผลแต่ละวัตถุประสงค์ ต้องแจ้งให้ทราบถึงกรณีที่เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลต้องให้ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อปฏิบัติตามกฎหมายหรือสัญญาหรือมีความจำเป็นต้องให้ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อเข้าทำสัญญา รวมทั้งแจ้งถึงผลกระทบที่เป็นไปได้จากการไม่ให้ข้อมูลส่วนบุคคล
  4. ข้อมูลจะถูกประมวลผลอย่างไร และ ระยะเวลาในการจัดเก็บ ประกาศความเป็นส่วนตัวต้องอธิบายว่าข้อมูลส่วนบุคคลที่รวบรวมจะมีวิธีการประมวลผลอย่างไร จะมีการแบ่งปันข้อมูลส่วนบุคคลที่รวบรวมกับบุคคลที่สามหรือไม่ และวิธีคุ้มครองดังกล่าวเป็นอย่างไร ประกาศความเป็นส่วนตัวต้องระบุว่าระยะเวลาในการเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลเป็นอย่างไร
  5. สิทธิ์ของเจ้าของข้อมูล สิทธิ์ในการใช้ข้อมูลแก่บุคคลผู้เป็นเจ้าของข้อมูล 8 ข้อ ซึ่งในประกาศความเป็นส่วนตัวควรแสดงรายการและอธิบายสิทธิ์ดังกล่าวด้วย อ่านเพิ่มเติม  สิทธิของเจ้าของข้อมูล
  1. ประเภทของบุคคลหรือหน่วยงานที่ข้อมูลส่วนบุคคลอาจจะถูกเปิดเผย หากองค์กรได้รับข้อมูลส่วนบุคคลผ่านองค์กรอื่น ประกาศความเป็นส่วนตัวจะต้องให้ข้อมูลเดียวกันทั้งหมดยกเว้นการให้ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อปฏิบัติตามกฎหมายหรือสัญญาหรือมีความจำเป็นต้องให้ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อเข้าทำสัญญา
  2. การติดต่อ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล สถานที่ติดต่อ และวิธีการติดต่อ ในกรณีที่มีตัวแทนหรือเจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ให้แจ้งข้อมูล สถานที่ติดต่อ และวิธีการติดต่อของตัวแทนหรือเจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลด้ว

หลักการใช้ภาษาในการเขียน ประกาศความเป็นส่วนตัว ประกอบไปด้วยอะไรบ้าง?

  • เขียนด้วยรูปแบบและข้อความที่ชัดเจน กระชับ โปร่งใส เข้าใจได้
  • เข้าถึงได้ง่าย
  • ภาษาที่อ่านง่าย และไม่เป็นการหลอกลวง
  • หลีกเลี่ยงคำศัพท์ทางกฎหมายและคำศัพท์ทางเทคนิค

          ประกาศความเป็นส่วนตัว  นั้นถือว่าเป็นข้อกำหนดตามกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล เพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลที่เป็นเจ้าของข้อมูลนั้นได้รับทราบวิธีการในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของตนเองก่อนให้ความยินยอม ในมุมขององค์กรเองนั้นที่มีการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล ก็ทำการประกาศความเป็นส่วนตัวเป็นเอกสารรับรองกิจกรรมการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลสะกรับขององค์กรเอง เอกสารนี้ช่วยให้องค์กรมีเหตุผลในการดำเนินการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล ได้อย่างถูกต้องและลดความเสี่ยงในการละเมิดข้อมูลส่วนบุคคลของผู้อื่น

ข้อมูลอ้างอิงจาก

Data Subject Right

PDPA

สามารถอ่านบทความอื่นๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA และสายงาน HR    คลิ๊ก!!!