การสร้างเป้าหมายในชีวิตสำคัญอย่างไร ?

การสร้างเป้าหมายในชีวิตสำคัญอย่างไร ?

การสร้างเป้าหมาย ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายในชีวิตหรือเป้าหมายในการทำงาน ย่อมมีความสำคัญเป็นอย่างมาก เนื่องจากจะช่วยให้คุณมีทิศทาง มีสมาธิ และมีจุดมุ่งหมาย ในการดำเนินชีวิตแล้ว มาดูกันว่าทำไมการตั้งเป้าหมายจึงมีความสำคัญกับชีวิต และการทำงานของเรา 

1. การตั้งเป้าหมาย: การที่เรากำหนดเป้าหมายนั้นจะช่วยให้เรารู้ถึงสิ่งที่เราต้องการจะเป็นไปหรือทำให้เราสามารถบรรลุและให้เส้นทางที่ชัดเจนกับชีวิต เป็นอีกหนึ่งวิธีการที่เราประสบความสำเร็จได้ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะช่วยให้เราจัดลำดับความสำคัญของเวลา พลังงานชีวิต และทรัพยากรของเราเพื่อไปสู่สิ่งที่สำคัญที่สุดตามที่วางแผนไว้ 

2. สร้างแรงจูงใจ: จำไว้ว่าทุกคนต้องเผชิญกับความท้าทายและความพ่ายแพ้ในชีวิต แต่วิธีที่เราจะตอบสนองต่ออุปสรรคเหล่านั้นได้คือการที่เรานั้นกำหนดตัวตนของเราอย่างแท้จริง ไม่ว่าจะกำลังเผชิญกับงานที่ยากลำบาก หรือแม้แต่อุปสรรคในการใช้ชีวิต สิ่งสำคัญคือเราต้องมีแรงจูงใจและจดจ่อกับเป้าหมายของเรา และอีกวิธีหนึ่งที่จะเป็นส่วนช่วยในการสร้างแรงจูงใจนั้นคือการที่เราแบ่งเป้าหมายออกเป็นลำดับขั้น ที่เรานั้นสามารถจัดการได้มากขึ้น วิธีนี้จะทำให้ลดขั้นตอนที่ยุ่งยากและช่วยให้เรานั้นจดจ่อกับหน้าที่ว่าเรากำลังทำอะไรอยู่ และนอกจากนี้ การกำหนดไทม์ไลน์ต่าง ๆ และกำหนดเวลาที่เหมือนจริงจะสามารถให้เรามีความรับผิดชอบมากขึ้น

3. กล้าตัดสินใจ: เมื่อเรามีการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนแล้วนั้น ในเรื่องของการกล้าตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ก็จะง่ายขึ้น และเราจะสามารถประเมินตัวเลือกต่างๆ ได้ดียิ่งขึ้น และพิจารณาจากวิธีที่จะช่วยให้เรานั้นสามารถบรรลุเป้าหมายได้ การตัดสินใจอาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย เนื่องจากเราอาจรู้สึกว่ามีตัวเลือกมากมายหรือไม่แน่ใจเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่อาจจะเกิดขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม การหลีกเลี่ยงการตัดสินใจอาจทำให้พลาดโอกาสหรือชะงักในชีวิตส่วนตัวและอาชีพของเรา

4. สร้างความมั่นใจ: การสร้างความมั่นใจเป็นส่วนสำคัญของการเติบโตและความสำเร็จในของชีวิตได้ เพราะการที่เรานั้นมีความเคารพนับถือต่อตนเองมันจะแสดงให้เห็นว่าเรามีความสามารถในการควบคุมชีวิตของเราและทำการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกได้ดียิ่งขึ้นเพียงใด  การสร้างความมั่นใจเป็นอาจจะต้องใช้เวลาและความพยายาม จงฝึกฝนความอดทน และอย่ายอมแพ้หากเราเผชิญกับความพ่ายแพ้ระหว่างทาง ด้วยการฝึกฝนและความทุ่มเท เราสามารถสร้างความมั่นใจและบรรลุเป้าหมายได้

5. วัดความก้าวหน้า: การวัดความก้าวหน้าของเป้าหมายอย่างเป็นขั้นตอน เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการบรรลุเป้าหมายของเรา หมั่นวัดความก้าวหน้าของเราเป็นประจำ เช่น รายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน สิ่งนี้จะช่วยให้เราติดตามและปรับเปลี่ยนแผนได้ตามที่ต้องการ หากเกิดข้อผิดพลาดในการวางแผน ให้เตรียมเราเตรียมปรับแนวทาง และประเมินเป้าหมายรวมถึงแผนการดำเนินการของเราอีกครั้งเพื่อให้แน่ใจว่ายังคงเป็นไปได้จริงและสามารถบรรลุผลตามเป้าหมายได้

          ดังนั้น การสร้างเป้าหมายมีความสำคัญมาก เนื่องจากเป็นการกำหนดทิศทาง แรงจูงใจ และจุดมุ่งหมาย แถมยังช่วยให้เรานั้นจัดลำดับความสำคัญของเวลาและทรัพยากรของเราไปสู่สิ่งที่สำคัญที่สุด และให้เส้นทางที่ชัดเจนในการบรรลุความสำเร็จและความสมหวังในชีวิตและการทำงานได้อย่างสมบูรณ์ แล้วเราจะสร้างเป้าหมายในการทำงานควรเริ่มอย่างไรดี………มาดูวิธีการสร้างกันเลย

วิธีสร้างเป้าหมายในการทำงาน

การสร้างเป้าหมายในการทำงานสามารถช่วยให้เรามีสมาธิ มีแรงบันดาลใจ และประสบความสำเร็จ ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนที่จะช่วยคุณสร้างเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น

  1. Review your job Description ตรวจสอบรายละเอียดงานของคุณ: ขั้นตอนแรกในการสร้างเป้าหมายในการทำงานคือการตรวจสอบรายละเอียดงานและทำความเข้าใจกับความรับผิดชอบและความคาดหวังของคุณ วิธีนี้จะช่วยคุณระบุด้านที่คุณสามารถปรับปรุงและกำหนดเป้าหมายที่เกี่ยวข้องได้ว่ารายละเอียดทั้งหมดเป็นอย่างไรในภาพรวม
  2. Identify Areas for Improvement ระบุด้านที่ต้องปรับปรุง: มองหาด้านที่คุณสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน พัฒนาทักษะใหม่ หรือรับภาระหน้าที่มากขึ้น ซึ่งอาจรวมถึงการปรับปรุงประสิทธิภาพ การเรียนรู้ซอฟต์แวร์ใหม่ หรือรับบทบาทเป็นผู้นำ หรือเรื่องที่เกี่ยวข้องด้านอื่นๆที่จำเป็น หรือเป็นสิ่งใหม่ที่จำเป็นต่องานของคุณ
  3. Make them Specific and Measurable ทำให้เฉพาะเจาะจงและสามารถวัดผลได้: เมื่อกำหนดเป้าหมายการทำงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเจาะจงและวัดผลได้ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะกำหนดเป้าหมายเป็น “ปรับปรุงประสิทธิภาพ” ให้ตั้งเป้าหมายเป็น “ลดเวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จลง 20% ภายในไตรมาสถัดไป” เป็นต้นเพื่อสร้างตัวชี้วัดต่อเป้าหมายของคุณได้
  4. Make them Challenging but Achievable ทำให้ท้าทายแต่ทำได้: เป้าหมายในการทำงานควรท้าทายพอที่จะกระตุ้นคุณ ให้รู้สึกตื่นเต้นต่อสิ่งใหม่ที่จะทำ แต่ก็ทำให้สำเร็จได้เช่นกัน ควรตั้งเป้าหมายที่ดึงคุณออกจากเขตสบาย ๆ แต่ก็ยังเป็นจริงได้
  5. Break them Down into Smaller Steps แบ่งย่อยออกเป็นขั้นตอน: แบ่งเป้าหมายการทำงานออกเป็นขั้นตอนย่อยๆ ที่จัดการได้ อาจทำให้หนักใจน้อยลงและบรรลุผลได้มากขึ้น นอกจากนี้ยังสามารถช่วยให้คุณติดตามความคืบหน้าและมีแรงจูงใจอยู่เสมอ มีผลเป็นด้านบวกต่อจิตใจ และสามารถสร้างผลงานได้มากยิ่งขึ้น
  6. Set a Deadline กำหนดเส้นตาย: การกำหนดเส้นตายสามารถช่วยให้คุณมีสมาธิและมีแรงบันดาลใจ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ากำหนดเวลาของคุณเป็นจริงและบรรลุผลได้ ว่าควรจะเร่ง หรือลดความเร็วอย่างไรในช่วงขั้นตอนไหนและสามารถบรรลุผลสำเร็จได้จริง
  7. Share your Doals แบ่งปันเป้าหมายของคุณ: แบ่งปันเป้าหมายการทำงานของคุณกับหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน หรือที่ปรึกษา สิ่งนี้สามารถช่วยให้คุณมีความรับผิดชอบและรับคำติชมเกี่ยวกับวิธีการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น ว่าเหมาะสมหรือไม่เพียงใด ควรปรับลดส่วนไหนนั่นเอง
  8. Review and Adjust as Needed ทบทวนและปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น: เป้าหมายไม่ได้ถูกกำหนดไว้ตายตัวลองทบทวนเป้าหมายการทำงานของคุณเป็นประจำและปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น สิ่งนี้จะช่วยให้คุณติดตามและก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายของคุณได้อย่างถูกทาง และถูกต้องด้วย

“…โปรดจำไว้ว่าเป้าหมายในการทำงานควรสอดคล้องกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กรและนำไปสู่ความสำเร็จ เมื่อตั้งเป้าหมายการทำงาน อย่าลืมว่าเป้าหมายเหล่านั้นจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทและช่วยให้คุณเติบโตในอาชีพการงานได้ และเป็นตัวช่วยเพิ่มศักยภาพในตัวคุณอีกด้วย…”

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

รู้จัก วิธีรับมือกับ Toxic People มลภาวะคนเป็นพิษ

Toxic People มลภาวะคนเป็นพิษ

          อย่างที่เรารู้ ๆ กันอยู่แล้วว่า… คนที่เป็น Toxic People คือบุคคลที่ส่งผลเสียต่ออารมณ์และจิตใจของคนรอบข้าง พวกเขามักมีลักษณะเฉพาะจากพฤติกรรมที่เป็นอันตราย แนวโน้มการบิดเบือน และการมองชีวิตในแง่ลบ คนเป็นพิษสามารถพบได้ในสภาพแวดล้อมต่างๆ รวมถึงในความสัมพันธ์ส่วนตัว ในที่ทำงาน หรือภายในกลุ่มทางสังคม พวกเขาอาจแสดงพฤติกรรมที่เป็นอันตรายหลายอย่าง เช่น การโกหก การจุดไฟ และการบงการทางอารมณ์ เพื่อควบคุมและชักจูงผู้อื่น ซึ่งลักษณะดังต่อไปนี้คือลักษณะของบุคคลที่เป็น Toxic People ที่เราพบเห็นได้บ่อยๆ ในชีวิตประจำวัน

ลักษณะของคนที่เป็น Toxic People

1. ขาดความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น: คนประเภทนี้จะเป็นคนที่ขาดความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ขาดความสำนึกผิด ไม่มีความยับยั้งชั่งใจ ดูคล้าย ๆ คนที่มีนิสัยแข็งกระด้าง ไร้ความเมตตาปรานี และมักจะเป็นคนที่ไม่รู้สึกยินดีต่อความสำเร็จของผู้อื่นซึ่งอาการที่แสดงออกหลากหลายเหล่านี้อาจเป็นอาการของภาวะสุขภาพจิตบางอย่าง เช่น โรคบุคลิกภาพผิดปกติ อย่าง โรคไซโคพาธ หรือโรคจิตเภท

2. นักวิจารณ์: คนเหล่านี้มักจะจับผิดและวิจารณ์คนอื่น โดยการที่คุณบอกกับเขาว่า คุณเตือนเขาด้วยความหวังดี เท่ากับว่าคุณกำลังลดค่าของเขาด้วยการจี้จุดอ่อนบางอย่างที่เป็นความผิดในตัวเขา โดยใช้ความหวังดีมาเพิ่มค่าให้กับตัวคุณเองซึ่งบุคคลประเภทนี้มักจะไม่แสดงความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ เพราเขาจะตัดสินและวิจารณ์โดยที่ไม่ใส่ใจเรื่องอื่นใด นอกจากอคติของตนเองที่มีอยู่ในตัวและไม่สนใจในความรู้สึกของผู้อื่น

3. จอมควบคุม: การควบคุมผู้อื่นหมายถึงพฤติกรรมที่คนคนหนึ่งพยายามบงการการกระทำ ความคิด หรือความรู้สึกของคนอื่นให้เป็นไปตามที่ตนเองต้องการ สิ่งเหล่านี้สามารถแสดงให้เห็นได้หลายวิธี เช่น พยายามจำกัดปฏิสัมพันธ์ทางสังคมของบุคคลอื่น ควบคุมการเงิน หรือเรียกร้องให้ปฏิบัติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง

4. หลงตัวเอง: คนประเภทที่มีนิสัยหลงตัวเองเป็นลักษณะบุคลิกภาพที่โดดเด่นด้วยความรู้สึกสำคัญในตนเอง ความหมกมุ่นอยู่กับจินตนาการถึงความสำเร็จหรืออำนาจ ต้องการความชื่นชม และขาดความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ซึ่งถือว่าเป็นหนึ่งในโรคที่เรียกว่า “โรคบุคลิกภาพหลงตัวเอง” เป็นภาวะทางสุขภาพจิตที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบพฤติกรรมและทัศนคติที่คนที่เป็นโรคนี้ อาจมีความรู้สึกเกินจริงในความสามารถและความสำเร็จของตนเอง และอาจคาดหวังว่าจะได้รับการยอมรับว่าตนเองนั้นอยู่เหนือกว่าผู้อื่น พวกเขาอาจมีความรู้สึกว่าตัวเองมีสิทธิและจะต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ได้รับการชื่นชม หรือความสนใจจากผู้อื่นตลอดเวลา เนื่องจากพวกเขามักจะมองว่าผู้อื่นเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จของตนเอง

5. นักดราม่า: คนที่สร้างเรื่องดราม่าได้ทุกเรื่อง ซึ่งคนที่เป็นคนประเภทนี้จะชอบเรื่องดราม่าและเรื่องวุ่นวาย รวมทั้งมักที่จะสร้างปัญหาและความขัดแย้งเพื่อเรียกร้องความสนใจจากผู้อื่น พวกเขาอาจใช้เล่ห์เหลี่ยมและใช้อารมณ์ตนเองเพื่อควบคุมผู้อื่น ให้ได้เป็นไปตามที่ตนเองพอใจหรอตามความต้องการของตนเอง

6. ขี้นินทา: คนนินทาคือคนที่มักมีส่วนร่วมในการเผยแพร่ข่าวลือ คำบอกเล่า หรือข้อมูลส่วนตัวเกี่ยวกับผู้อื่น พฤติกรรมนี้อาจเป็นอันตรายและสร้างความเสียหายต่อบุคคลที่เกี่ยวข้อง เนื่องจากอาจสร้างความขัดแย้ง ความไม่ไว้วางใจ และแม้กระทั่งความเสียหายต่อชื่อเสียงของคนอื่น

7. อิจฉาริษยา: คนๆ นี้มักจะเปรียบเทียบตัวเองกับคนอื่นๆ และอาจกลายเป็นคนขี้อิจฉาหรือริษยาในความสำเร็จของคนอื่น และคนแบบนี้ยังมีความคิดที่ต้องการที่จะแข่งขันกับคนอื่นอยู่ตลอดและพยายามทำลายความสำเร็จของคนอื่น คนประเภทนี้จะมีนิสัยที่ไม่ยินดีในความสำเร็จของคนอื่น และพร้อมที่จะซ้ำเติมเมื่อคนอื่นพลาด

วิธีการจัดการกับคนที่เป็นToxic อาจเป็นเรื่องท้าทาย แต่มีวิธีรับมือบางอย่างที่สามารถช่วยได้ อย่างเช่น

  1. ถอยห่าและกำหนดขอบเขต: การที่เราอยู่ห่างจากคนที่เป็นพิษเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความเป็นอยู่ที่ดีและสุขภาพจิตของเรา เพราะกลุ่มคนที่เป็น Toxic อาจจะทำให้เราอารมณ์เสีย ปั่นป่วน และอาจเป็นอันตรายต่อตัวเราเองหรือผู้อื่น รวมถึงสิ่งสำคัญคือเราจะต้องมีการกำหนดขอบเขตกับคนประเภทนี้ ให้พวกเขารู้ว่าเราไม่สบายใจกับพฤติกรรมของพวกเขาและเราต้องการพื้นที่ส่วนตัว
  2. พิจารณายุติความสัมพันธ์: หากคนที่เป็น Toxic ยังคงนำความคิดด้านลบและความเครียดมาสู่ชีวิตของเราแม้ว่าเราจะพยายามรับมือแล้วก็ตาม บางครั้งเราอาจจำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์เพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของเราเอง เมื่อเรายุติความสัมพันธ์กับบุคคลที่เป็น Toxic แล้ว สิ่งสำคัญคือต้องซื่อสัตย์ต่อพวกเขา เพื่อที่จะให้พวกเขารับรู้ถึงพฤติกรรมของเขาว่ามันเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และมันส่งผลเสียต่อชีวิตของคนอื่นที่ได้รับผลกระทบในส่วนนั้นด้วย
  3. สงบสติอารมณ์: เมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับคนที่เป็นพิษ พยายามสงบสติอารมณ์ อย่าปล่อยให้พลังงานด้านลบและพฤติกรรมของพวกเขาส่งผลต่ออารมณ์และอารมณ์ของคุณ ซึ่งในการหายใจลึกๆ ช้าๆ จะช่วยให้เราสงบสติอารมณ์และมีสมาธิมากขึ้น โดยการที่เราพยายามหายใจเข้าลึก ๆ สัก 2-3 ครั้งก่อนที่จะตอบสนองต่อบุคคลที่เป็น Toxic หรือในระหว่างการสนทนาที่ยากลำบาก
  4. ฝึกฝนการดูแลตนเอง: การดูแลตัวเองจึงเป็นสิ่งสำคัญ หาเวลาสำหรับกิจกรรมการดูแลตนเอง เช่น ออกกำลังกาย ทำสมาธิ หรือใช้เวลากับเพื่อนและครอบครัวที่ให้กำลังใจ พยายามอยู่ท่ามกลางผู้คนที่เป็นบวก ใช้เวลากับคนที่คิดบวกและให้การสนับสนุนกับตัวเรา ซึ่งสิ่งนี้จะช่วยยกระดับและช่วยสร้างแรงบันดาลใจให้กับเราได้ และยังช่วยให้เรานั้นมีความคิดที่ดีต่อสุขภาพจิตเพื่อสร้างภูมิคุ้มกันแลพร้อมที่จะรับมือกับบุคคลที่เป็น Toxic
  5. อย่ายุ่งกับเรื่องดราม่า: คนที่เป็นพิษมักจะชอบเรื่องดราม่าและความขัดแย้ง การรับมือกับดราม่าของคนเป็นพิษอาจทำให้เหนื่อยและเครียดได้ พยายามหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในเรื่องดราม่านั้นๆ อย่าให้ความพึงพอใจแก่พวกเขาในการมีส่วนร่วมในเรื่องดราม่า หรือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการที่บิดเบือนในเรื่องต่างๆที่พวกเขาเหล่านั้นได้ก่อขึ้น พยายามหลีกหนีห่างจากคนที่เป็น Toxic เพื่อลดความคิดเชิงลบหรือการกระทำเชิงลบที่เกิดขึ้นในสถาณการณ์นั้นๆ

“…การรับมือกับคนที่เป็นพิษอาจเป็นเรื่องท้าทายและอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์และจิตใจ สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดขอบเขตและดำเนินการเพื่อป้องกันตนเอง เช่น จำกัดหรือตัดการติดต่อกับผู้ที่เป็นพิษ ขอความช่วยเหลือจากเพื่อนและครอบครัว หรือขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญหากจำเป็น คุณสามารถรับมือกับคนที่เป็นพิษและป้องกันตัวเองจากอิทธิพลเชิงลบของพวกเขา…”

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

Micro Stress ความเครียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ไม่ควรมองข้าม

Micro Stress ความเครียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ไม่ควรมองข้าม

          ความเครียดระดับ Micro Stress หรือที่เรียกว่าความยุ่งยากในชีวิตประจำวัน หมายถึง ความเครียดเล็กๆ น้อยๆ ที่เราพบเจอในชีวิตประจำวัน ตัวก่อความเครียดเหล่านี้มีเพียงเล็กน้อย แต่สามารถเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปและส่งผลต่อระดับความเครียดโดยรวมของเรา ตัวอย่างของความเครียดเล็กๆ น้อยๆ ได้แก่ รถติด การไปทำงานสาย เพื่อนร่วมงานที่น่ารำคาญ หรือการสนทนาที่ยากลำบากกับเพื่อน แม้ว่าตัวสร้างความเครียดเหล่านี้อาจดูเหมือนไม่มีนัยสำคัญในตัวเอง แต่ก็สามารถส่งผลสะสมต่อสุขภาพจิตและร่างกายของเราได้

          การวิจัยแสดงให้เห็นว่าความเครียดระดับ Micro Stress สามารถส่งผลเสียต่อความเป็นอยู่ของเรา รวมถึงความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของภาวะซึมเศร้า วิตกกังวล และปัญหาสุขภาพร่างกาย เช่น ความดันโลหิตสูงและโรคหัวใจ สิ่งสำคัญคือต้องหาวิธีจัดการและลดความเครียดในชีวิตประจำวันของเรา เช่น ฝึกสติ ออกกำลังกาย และขอความช่วยเหลือทางสังคม

          ความเครียดเล็กๆ น้อยๆ หรือความยุ่งยากในแต่ละวันอาจมีสาเหตุหลายประการ ต่อไปนี้คือสาเหตุทั่วไปบางประการของความเครียดในระดับ Micro Stress:

  1. ความเครียดจากการทำงาน:  ความเครียดจากการทำงานเป็นความเครียดประเภทหนึ่งที่เกิดจากความต้องการ ความกดดัน และความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับงานหรือการจ้างงาน ความเครียดจากการทำงานอาจเกิดจากหลายปัจจัย เช่น ปริมาณงาน กำหนดเวลา ความไม่มั่นคงของงาน ความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้บังคับบัญชา การขาดการควบคุมงานหรือสภาพแวดล้อม และชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน

2. ความเครียดจากความสัมพันธ์:  ความเครียดจากความสัมพันธ์หมายถึงความเครียดที่เกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เช่น ความสัมพันธ์แบบโรแมนติก ความสัมพันธ์ในครอบครัว มิตรภาพ และความสัมพันธ์ในการทำงาน ความเครียดในความสัมพันธ์อาจเกิดจากหลายปัจจัย เช่น ปัญหาในการสื่อสาร ความขัดแย้ง ความไม่ลงรอยกัน ความคาดหวังที่ไม่ตรงกัน การนอกใจ และการสูญเสียความไว้วางใจ ความเครียดจากความสัมพันธ์อาจส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตและร่างกายของบุคคล รวมถึงความสัมพันธ์กับผู้อื่นด้วย อาการของความเครียดจากความสัมพันธ์อาจรวมถึงความวิตกกังวล ซึมเศร้า ปัญหาการนอนหลับ ความอยากอาหารเปลี่ยนแปลง และความเจ็บป่วยทางร่างกาย

3. ความเครียดทางการเงิน: ความเครียดทางการเงิน หมายถึง ความเครียดที่เกิดจากความกังวลและความยากลำบากทางการเงิน เช่น หนี้สิน การว่างงาน รายได้น้อย ค่าใช้จ่ายที่คาดไม่ถึง และไม่มีเงินออม ความเครียดทางการเงินอาจส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตและร่างกายของบุคคล ตลอดจนความสัมพันธ์กับผู้อื่น

4. ความเครียดด้านสุขภาพ:  ความเครียดด้านสุขภาพ หมายถึง ความเครียดที่เกิดจากความกังวลเกี่ยวกับสุขภาพร่างกายหรือสุขภาพของคนที่คุณรัก ความเครียดด้านสุขภาพอาจเกิดจากหลายปัจจัย เช่น การเจ็บป่วยเรื้อรัง การเจ็บป่วยเฉียบพลัน การบาดเจ็บ ความพิการ หรือกระบวนการทางการแพทย์

5. ความเครียดจากสิ่งแวดล้อม: ความเครียดจากสิ่งแวดล้อม หมายถึง ความเครียดที่เกิดจากผลกระทบของสิ่งรอบตัวที่มีต่อความเป็นอยู่ ความเครียดจากสิ่งแวดล้อมอาจเกิดจากหลายปัจจัย เช่น เสียง มลพิษ ความแออัดยัดเยียด ภัยธรรมชาติ และการเปลี่ยนแปลงของสภาพอากาศ

6. ความเครียดจากเทคโนโลยี:  ความเครียดจากเทคโนโลยี หมายถึง ความเครียดที่เกิดจากการใช้หรือใช้เทคโนโลยีมากเกินไป เช่น สมาร์ทโฟน คอมพิวเตอร์ และโซเชียลมีเดีย ความเครียดจากเทคโนโลยีอาจเกิดจากหลายปัจจัย เช่น ข้อมูลล้นมือ การแจ้งเตือนอย่างต่อเนื่องและการขัดจังหวะ การเสพติดโซเชียลมีเดีย และความกดดันในการติดต่อสื่อสาร

          สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าความเครียดในแต่ละวันเป็นเรื่องปกติของชีวิต อย่างไรก็ตาม หากความเครียดระดับ Micro Stress เข้ามาครอบงำและเริ่มส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตหรือร่างกายของคุณ สิ่งสำคัญคือต้องขอความช่วยเหลือและหาวิธีจัดการกับความเครียดของคุณ

          การรับมือกับความเครียดเล็กๆ น้อยๆ หรือความยุ่งยากในชีวิตประจำวันสามารถช่วยป้องกันไม่ให้สะสมและนำไปสู่ปัญหาสุขภาพที่ร้ายแรงขึ้นได้ นี่คือกลยุทธ์บางอย่างที่สามารถช่วยจัดการความเครียดเหล่านี้ได้:

  1. หมั่นฝึกสติ:  การฝึกสติเป็นวิธีที่ได้ผลในการลดความเครียดและทำให้ความเป็นอยู่โดยรวมดีขึ้น การเจริญสติเกี่ยวข้องกับการให้ความสนใจกับช่วงเวลาปัจจุบันด้วยทัศนคติที่เปิดกว้าง ความอยากรู้อยากเห็น และการยอมรับ มันสามารถช่วยให้คุณตระหนักถึงความคิด ความรู้สึก และความรู้สึกของคุณมากขึ้น และพัฒนาความรู้สึกสงบและความสงบภายในมากขึ้น การจัดสรรเวลาในแต่ละวันสำหรับการฝึกสติอย่างเป็นทางการ อาจใช้เวลาเพียง 5-10 นาที และอาจเกี่ยวข้องกับกิจกรรมต่างๆ เช่น การทำสมาธิ โยคะ หรือการหายใจอย่างมีสติ
  2. ออกกำลังกายเป็นประจำ:  การออกกำลังกายเป็นประจำเป็นองค์ประกอบสำคัญของการรักษาสุขภาพกายและสุขภาพจิต การออกกำลังกายช่วยลดความเครียด ทำให้อารมณ์ดีขึ้น เพิ่มระดับพลังงาน และลดความเสี่ยงต่อโรคเรื้อรัง
  3. ให้ลำดับความสำคัญของการดูแลตัวเอง:  การดูแลตนเองเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการรักษาสภาพร่างกาย จิตใจ และอารมณ์ให้เวลากับตัวเอง จัดสรรเวลาในแต่ละวันเพื่อทำสิ่งที่คุณชอบ เช่น อ่านหนังสือ ฟังเพลง หรือเดินเล่น มีส่วนร่วมในงานอดิเรกและกิจกรรมสร้างสรรค์ การทำสิ่งที่สร้างสรรค์เป็นวิธีที่ดีในการคลายความเครียดและแสดงความเป็นตัวคุณ
  4. จัดระเบียบตัวเอง:  การจัดระเบียบตัวเองเป็นสิ่งสำคัญในการลดความเครียด กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ระบุสิ่งที่คุณต้องการทำให้สำเร็จและแยกย่อยออกเป็นงานที่เล็กลงและทำได้ จัดลำดับความสำคัญของงาน ระบุว่างานใดมีความสำคัญหรือเร่งด่วนที่สุด และมุ่งเน้นไปที่งานเหล่านั้นก่อนโปรดจำไว้ว่าการจัดระเบียบตัวเองต้องใช้เวลาและความพยายาม แต่ประโยชน์ที่ได้รับก็คุ้มค่า การจัดระเบียบจะช่วยให้คุณลดความเครียด เพิ่มผลผลิต และบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
  5. ฝึกพูดกับตัวเองในเชิงบวก:  การพูดเชิงบวกกับตัวเอง หรือที่เรียกว่าการพูดกับตัวเองในเชิงบวก สามารถส่งผลกระทบอย่างมากต่ออารมณ์ ความนับถือตนเอง และความเป็นอยู่โดยรวมของคุณ มุ่งเน้นไปที่จุดแข็งของคุณ แทนที่จะจมอยู่กับจุดอ่อน ให้โฟกัสไปที่จุดแข็งและสิ่งที่คุณทำได้ดีใจดีกับตัวเอง ปฏิบัติต่อตนเองด้วยความเมตตาและความเห็นอกเห็นใจ
  6. พักสมอง:  การหยุดพักเป็นสิ่งสำคัญในการดูแลตนเองและสามารถช่วยลดความเครียดและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ ตัดการเชื่อมต่อ ระหว่างช่วงพัก ให้ตัดขาดจากงานหรือความเครียดอื่นๆ วางโทรศัพท์ ออกห่างจากคอมพิวเตอร์ และพักสมองทำสิ่งที่คุณชอบ ใช้ช่วงพักของคุณทำสิ่งที่คุณชอบ ไม่ว่าจะเป็นการอ่านหนังสือ เดินเล่น หรือฟังเพลงการใช้เวลาอยู่ข้างนอกท่ามกลางธรรมชาติเป็นวิธีที่ดีในการเติมพลังและเพิ่มอารมณ์ของคุณ

          ” โปรดจำไว้ว่า ความเครียดในระดับ Micro Stress เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวัน แต่ไม่จำเป็นต้องควบคุมอารมณ์และสุขภาพของคุณ การฝึกดูแลตัวเอง การสร้างแรงสนับสนุนทางสังคม และการหยุดพัก สิ่งเหล่านี้จะเป็นส่วนช่วยให้คุณนั้นสามารถจัดการกับความเครียดเล็กๆ น้อยๆ อย่าง Micro Stress ได้และยังสามารถพัฒนาความเป็นอยู่โดยรวมของคุณให้ดีมากยิ่งขึ้นไปอีกด้วย…”

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

ทำอย่างไรดีเมื่อต้องเป็นหัวหน้างานตั้งแต่อายุยังน้อย

ทำอย่างไรดีเมื่อต้องเป็นหัวหน้างานตั้งแต่อายุยังน้อย

          การเป็นหัวหน้างานตั้งแต่อายุยังน้อยอาจเป็นเรื่องที่ท้าทายมาก เนื่องจากคุณอาจต้องจัดการคนที่อายุมากกว่าและมีประสบการณ์มากกว่าคุณ และจะทำอย่างไรให้คนเหล่านั้นยอมรับในตัวคุณได้ ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางส่วนที่จะช่วยให้คุณนั้นประสบความสำเร็จในฐานะหัวหน้างานรุ่นเยาว์ได้ไม่มากก็น้อยเพื่อเป็นก้าวแรกของการรับมือได้อย่างมีประสิทธิภาพ

  1. Be Respectful มีความเคารพ: ต้องปฏิบัติต่อสมาชิกในทีมของคุณด้วยความเคารพและความเป็นมืออาชีพ โดยไม่คำนึงถึงอายุหรือระดับประสบการณ์ รับฟังข้อกังวลและแนวคิดของพวกเขา และนำความคิดเห็นของพวกเขามาพิจารณาในการตัดสินใจ ให้ทุกข้อมูลจากสมาชิกเป็นสิ่งที่มีค่าและมีประโยชน์ต่อการพัฒนางานในทีม ทำให้สมาชิกรู้สึกมีคุณค่าและเปิดใจต่อการทำงานร่วมกันได้อย่างดี

 

  1. Be Confident มีความมั่นใจ: สิ่งสำคัญที่สุดคือต้องเชื่อมั่นในตัวเองและความสามารถของคุณในฐานะหัวหน้างาน แม้ว่าคุณจะอายุน้อยก็ตาม เพราะสมาชิกในทีมนั้นคาดหวังในตัวคุณมากว่าคือผู้นำของทีมและสบายใจเมื่อมีคุณเป็นหัวหน้า ดังนั้นความมั่นใจสามารถช่วยให้คุณได้รับความเคารพจากสมาชิกในทีมและเป็นผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพ

 

  1. Seek Feedback ขอคำติชม: ขอคำติชมจากสมาชิกในทีมและหัวหน้างานของคุณเอง การขอคำติชมเป็นสิ่งที่ดีในการพัฒนางานที่ทำอยู่ในปัจจุบันเนื่องจากสามารถนำคำติชมจากสมาชิกหรือหัวหน้ามาปรับปรุงแก้ไขและเห็นภาพได้กว้างยิ่งขึ้น วิธีนี้จะช่วยคุณระบุจุดที่คุณสามารถปรับปรุงและปรับเปลี่ยนรูปแบบการจัดการของคุณได้อย่างรวดเร็ว

 

  1. Be a Good Listener เป็นผู้ฟังที่ดี: หลายต่อหลายครั้งที่หัวหน้างานไม่ค่อยรับฟังความเห็นจากสมาชิกในทีม เนื่องจากคิดว่าสิ่งที่เราตัดสินใจนั้นคือสิ่งที่ดีที่สุดแล้วด้วยจากสิ่งที่เรียนรู้มา หรือรับฟังแค่ในเรื่องของงานเท่านั้น แต่คุณรู้ไหมว่าการรับฟังอย่างกระตือรือร้นเป็นทักษะที่สำคัญสำหรับหัวหน้างาน แต่สิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งเมื่อคุณเป็นหัวหน้างานมือใหม่ ลองรับฟังข้อกังวลและคำแนะนำของสมาชิกในทีม และแสดงให้เห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพวกเขาทุกคนแม้แต่เรื่องนอกเหนือจากงานก็ตาม

 

  1. Focus on Results มุ่งเน้นที่ผลลัพธ์: ประสิทธิภาพของทีมของคุณคือสิ่งสำคัญที่สุด กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ตั้งความคาดหวัง และให้สมาชิกในทีมของคุณรับผิดชอบต่อผลงานของพวกเขา และให้ Feedback ต่อผลงานทุกครั้ง เพื่อพัฒนาผลลัพธ์ให้ดีและตรงเป้าหมายยิ่งขึ้น

 

  1. Be Open to Learning เปิดใจรับการเรียนรู้: ในฐานะหัวหน้างานอายุน้อย คุณน่าจะมีอะไรให้เรียนรู้อีกมาก เปิดรับคำติชม ค้นหาโอกาสในการให้คำปรึกษา และลงทุนในการพัฒนาวิชาชีพของคุณเองเพื่อพัฒนาให้เกิดศักยภาพในการทำงานมากยิ่งขึ้น

 

  1. Lead by Example ต้องเป็นแบบอย่าง: พฤติกรรมและจรรยาบรรณในการทำงานของคุณจะเป็นตัวกำหนดทิศทางสำหรับทีมของคุณ เป็นแบบอย่างโดยแสดงให้เห็นถึงจรรยาบรรณในการทำงานที่แข็งแกร่ง เชื่อถือได้ และรับผิดชอบต่อการกระทำของคุณในทุกๆกิจกรรมในการทำงาน เพื่อมุ่งเน้นให้เกิดการยอมรับว่าคุณมีศักยภาพและเหมาะสมกับตำแหน่งนี้นั่นเอง

          “…ดังนั้นการเป็นหัวหน้ามือใหม่ที่อายุยังน้อยถือเป็นประสบการณ์ที่ดี และท้าทายต่อตัวคุณที่จะต้องสร้างการมีความเคารพ ความมั่นใจ การแสวงหาคำติชม การฟังอย่างกระตือรือร้น การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ เปิดใจรับการเรียนรู้ และการเป็นผู้นำด้วยตัวอย่าง คุณจะประสบความสำเร็จในฐานะหัวหน้างานมือใหม่ได้นั่นเอง…”

แล้วการเป็นหัวหน้างานในยุคดิจิทัลต้องปฏิบัติตัวอย่างไรบ้าง

          ในยุคดิจิทัล การเป็นหัวหน้างานจำเป็นต้องมีชุดทักษะและคุณสมบัติที่แตกต่างจากที่จำเป็นในอดีต เคล็ดลับในการเป็นหัวหน้างานที่ประสบความสำเร็จในยุคดิจิทัลมีดังนี้

1. Embrace Technology โอบรับเทคโนโลยี: ในฐานะหัวหน้างานในยุคดิจิทัล จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเปิดรับเทคโนโลยีใหม่ๆและเข้าใจว่าจะนำเทคโนโลยีเหล่านั้นไปใช้ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการสื่อสารภายในทีมได้อย่างไร

2. Be Flexible ต้องมีความยืดหยุ่น: การมีความยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากเทคโนโลยีดิจิทัลและสภาพแวดล้อมในการทำงานมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และกระตุ้นให้สมาชิกในทีมของคุณมีความคิดสร้างสรรค์ในการหาทางออกของปัญหาที่ตามมาด้วย

3. Communicate Effectively เน้นสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ: ในยุคดิจิทัล การสื่อสารมีความสำคัญมากเนื่องจากใช้เทคโนโลยีในการสื่อสาร ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมของคุณเข้าใจความคาดหวังของคุณ ดังนั้นต้องให้ข้อเสนอแนะ และสื่อสารในลักษณะที่ชัดเจนและรัดกุม ผ่านเทคโนโลยีในการสื่อสารเพื่อให้ได้ผลสรุปที่ตรงกันไม่คลาดเคลื่อน

4. Be Data-Driven การขับเคลื่อนด้วยข้อมูล: ในยุคดิจิทัล ข้อมูลเป็นเครื่องมือที่มีค่าสำหรับการตัดสินใจ ใช้ข้อมูลเพื่อวัดประสิทธิภาพ ข้อมูลสามารถระบุจุดที่ต้องปรับปรุง และตัดสินใจได้โดยใช้ข้อมูลเป็นพื้นฐานในการแสดงผลและการขับเคลื่อนของทีม

5. Foster a Positive Team Culture ส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานในเชิงบวก: ในยุคดิจิทัล การทำงานจากระยะไกลกลายเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นเรื่อยๆ ส่งเสริมวัฒนธรรมของทีมในเชิงบวกโดยการส่งเสริมการเข้าสังคม การสร้างทีม และการตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของแต่ละคน โดยหัวหน้าต้องมีการเชื่อมสัมพันธ์เชิงบวกให้เกิดขึ้นภายทีมได้

6. Prioritize Work-Life Balance จัดลำดับความสำคัญของสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน: ในยุคดิจิทัล ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานอาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย กระตุ้นให้สมาชิกในทีมหยุดพักบ้าง เปิดโอกาสในการพูดคุย หรือ จัดลำดับความสำคัญของการดูแลตนเอง และหลีกเลี่ยงความเหนื่อยหน่าย หัวหน้างานต้องมีการเอาใจใส่ความเป็นอยู่ สภาพการทำงาน หรือทรัพยากร ว่าเหมาะสมเพียงพอหรือ ไม่หนักเกินไป หรือน้อยจนไม่มีประสิทธิภาพเลย ต้องจัดสมดุลให้เหมาะสมต่อการปฏิบัติงาน

          “…ด้วยการเปิดรับเทคโนโลยี หัวหน้างานในยุคดิจิทัลต้องสร้างสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้น คือ การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล เป็นผู้นำด้วยตัวอย่าง ส่งเสริมวัฒนธรรมทีมในเชิงบวก และจัดลำดับความสำคัญของสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน คุณจะเป็นหัวหน้างานที่ประสบความสำเร็จในยุคดิจิทัลได้…”

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

HR Skill ทักษะสำคัญในปี 2023 ที่ HR ควรรู้

          รู้หรือไม่ว่า HR Skills ในปี 2023 มีอะไรบ้างที่ต้องปรับตัวให้ทัน ทักษะด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน แต่สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าสายงานด้านทรัพยากรบุคคลมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และทักษะที่จำเป็นอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับองค์กรและอุตสาหกรรม ต่อไปนี้เป็นทักษะด้านทรัพยากรบุคคลที่คาดว่าจะเป็นที่ต้องการในปี 2566

1. Emotional Intelligence ความฉลาดทางอารมณ์: ความสามารถในการเข้าใจและจัดการอารมณ์ของตนเอง รวมถึงอารมณ์ของผู้อื่น เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวกได้ เป็นสิ่งที่ HR ต้องเข้าใจในเรื่องนี้ เนื่องด้วยการประสานงานกับหน่วยงานอื่น หรือการขอความร่วมมือในกิจกรรมต่างๆ ต้องเน้นเรื่องความสัมพันธ์ระหว่าง HR และพนักงานเป็นหลัก เพื่อที่จะสามารถดำเนินงานให้ไปได้ด้วยดี ดังนั้นความฉลาดทางอารมณ์เป็นสิ่งที่จำเป็นเป็นอย่างมาก

  1. Data Analysis and Visualization การวิเคราะห์ข้อมูลและการแสดงภาพ: แน่นอนว่าในยุคนี้เรื่องนี้มีความสำคัญเป็นอย่างมากในเรื่องความสามารถในการรวบรวม วิเคราะห์ และนำเสนอข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อช่วยในการตัดสินใจและผลักดันผลลัพธ์ทางด้านการปฏิบัติงาน และสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้เช่นกัน เนื่องด้วยข้อมูลต่างๆที่เป็น DATA ต่างๆเมื่อนำมาวิเคราะห์แล้วสามารถเห็นภาพได้ง่ายกว่า และสามารถทำให้ที่ประชุมสามารถสรุปผลได้อย่างรวดเร็วอีกด้วย ดังนั้นในงานของ HR นั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องนำข้อมูลมาวิเคราะห์เนื่องจากงานของฝ่าย HR ข้อมูลมีเป็นจำนวนมาก ทักษะนี้จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง
  1. Digital HR Technology เทคโนโลยีด้านดิจิทัลของทรัพยากรบุคคล: ความสามารถในการใช้เทคโนโลยีอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อจัดการกระบวนการ HR เช่น การสรรหา การรับเข้าทำงาน และการจัดการผลการปฏิบัติงาน แน่นอนอยู่แล้วว่าจำเป็นต้องมีเครื่องมือ (Tools) ต่างๆ เพื่อมาจัดการและลดเวลาในการทำงานของฝ่าย HR
  1. Diversity, Equity, and Inclusion ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเป็นหนึ่ง: เป็นโจทย์ที่ท้าทายสำหรับงาน HR เนื่องด้วยความแตกต่างตั้งแต่ ตำแหน่ง อายุ เพศ อายุการทำงาน ฯลฯ HR จะต้องมีทักษะนี้คือความสามารถในการสร้างและรักษาสถานที่ทำงานที่หลากหลาย ครอบคลุม และเท่าเทียมกัน ซึ่งพนักงานทุกคนรู้สึกมีค่าและได้รับการเคารพ
  1. Change Management การจัดการการเปลี่ยนแปลง: ก่อนเริ่มดำเนินการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงใดๆ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร และผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจะมีต่อองค์กรและพนักงานอย่างไร ความสามารถในการเป็นผู้นำและจัดการการเปลี่ยนแปลงขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อตอบสนองต่อความท้าทายและโอกาสใหม่ ๆ HR จำเป็นต้องพัฒนาแผนการเปลี่ยนแปลง ควรจัดทำแผนการเปลี่ยนแปลงที่ครอบคลุม รวมถึงระยะเวลาที่ชัดเจน แผนการสื่อสาร แผนการฝึกอบรมและพัฒนา และแผนติดตามและประเมินผล
  1. Talent Management การจัดการความสามารถพิเศษ: ควรดำเนินการประเมินความสามารถปัจจุบันขององค์กรอย่างครอบคลุม เพื่อทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานปัจจุบัน และเพื่อระบุช่องว่างความสามารถใด ๆ ที่จำเป็นต้องแก้ไข HR ต้องมีความสามารถในการระบุและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูงได้ เพื่อสร้างและใช้กลยุทธ์เพื่อรักษาความสามารถระดับสูงเอาไว้ได้
  1. Employee Engagement การมีส่วนร่วมของพนักงาน: ความสามารถในการสร้างและรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวก ซึ่งพนักงานมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมในการทำงาน เพื่อสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
  1. Strategic Thinking การคิดเชิงกลยุทธ์: ความสามารถในการคิดเชิงวิเคราะห์และเชิงกลยุทธ์ และจัดแนวความคิดริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กร ตามเทรนด์ปัจจุบัน

“..ทักษะเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเป็นที่ต้องการในสายงานทรัพยากรบุคคลในปี 2566 แต่สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าทักษะเฉพาะที่จำเป็นนั้นอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับองค์กรและลักษณะของอุตสาหกรรมด้วย..”

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

เจาะลึก 5 วิธี สร้างการเรียนรู้ทักษะใหม่สำหรับ Competency DX

เจาะลึก 5 วิธี สร้างการเรียนรู้ทักษะใหม่สำหรับ Competency DX

Competency DX

          การเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ มีความสำคัญต่อการพัฒนาศักยภาพเนื่องจากช่วยให้บุคคลมีความเกี่ยวข้องและทันสมัยในภูมิทัศน์ดิจิทัลที่พัฒนาตลอดเวลา ด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ทักษะและเทคโนโลยีใหม่ ๆ จึงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง การเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ช่วยให้บุคคลเพิ่มพูนความรู้และความสามารถ ทำให้สามารถแข่งขันในตลาดงานได้มากขึ้น และพร้อมที่จะตอบสนองความต้องการของบทบาทในปัจจุบันหรืออนาคตได้ดีขึ้น นอกจากนี้ การได้รับทักษะใหม่ ๆ ยังช่วยเพิ่มการเติบโตส่วนบุคคลและในสายอาชีพ เพิ่มความมั่นใจในตนเองและความพึงพอใจในการทำงาน และเปิดโอกาสทางอาชีพใหม่ ๆได้อีกด้วย

ความสำคัญของการเรียนรู้ Competency DX

          การเรียนรู้ความสามารถทางดิจิทัลมีความสำคัญอย่างยิ่งในโลกดิจิทัลในปัจจุบัน เพราะความสามารถทางดิจิทัลกลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับงานจำนวนมาก และการพัฒนาทักษะเหล่านี้ยังสามารถช่วยให้บุคคลมีความเกี่ยวข้องและสามารถแข่งขันในตลาดงานได้

  1. Career Advancement ความก้าวหน้าในอาชีพ: การมีความสามารถด้านดิจิทัลสามารถเปิดโอกาสทางอาชีพใหม่ๆ เพิ่มศักยภาพในการหารายได้ และนำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งเร็วขึ้น เพราะศักยภาพที่ได้พัฒนาขึ้นเป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จ
  2. Improved Productivity ประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น: ความสามารถทางดิจิทัลสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานโดยทำให้แต่ละคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น โดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาเกี่ยวข้อง ซึ่งสามารถลดงาน ลดเวลา ได้เป็นอย่างดี
  3. Better Problem-Solving การแก้ปัญหาที่ดีขึ้น: ความสามารถทางดิจิทัลสามารถช่วยให้แต่ละคนพัฒนาแนวทางเชิงกลยุทธ์และสร้างสรรค์มากขึ้นในการแก้ปัญหา เพราะเครื่องมือด้านเทคโนโลยีจะช่วยนำข้อมูลจากระบบมาเป็นแนวทางในการแก้ปัญหาได้
  4. Enhanced Communication การสื่อสารที่ดีขึ้น: ความสามารถด้านดิจิทัลสามารถปรับปรุงการสื่อสารและการทำงานร่วมกัน ทำให้บุคคลสามารถทำงานร่วมกับทีมระยะไกลหรือลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ

“การเรียนรู้ความสามารถด้านดิจิทัลเป็นสิ่งจำเป็น มีความสำคัญต่อการเติบโตส่วนบุคคลและอาชีพในยุคดิจิทัล”

ขนาดภาพเนื้อหา Blog Web

5 วิธีสร้างการเรียนรู้ทักษะใหม่สำหรับ Competency DX

5 วิธีที่จะช่วยให้คุณเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ สำหรับการสร้างความสามารถในการเข้าสู่ทักษะด้านดิจิทัล

  1. Identify the Skills You Need ระบุทักษะที่คุณต้องการ: ระบุรายการทักษะที่คุณต้องพัฒนาเพื่อให้มีความเชี่ยวชาญในการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ดิจิทัลในการทำงาน ซึ่งอาจรวมถึงทักษะทางเทคนิค เช่น การเขียนโปรแกรมหรือการวิเคราะห์ข้อมูล การใช้เทคโนโลยีมาประยุกต์งานเดิมให้ดียิ่งขึ้น ตลอดจนทักษะด้านอารมณ์ เช่น ความเป็นผู้นำหรือการสื่อสาร
  2. Seek Out Training Opportunities ค้นหาโอกาสในการฝึกอบรม: มองหาโปรแกรมการฝึกอบรม หลักสูตรออนไลน์ หรือเวิร์กช็อปที่สามารถช่วยคุณสร้างทักษะที่คุณต้องการตามที่ได้ระบุ มีแหล่งข้อมูลมากมาย รวมถึงแพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ เช่น Coursera, Udemy และ LinkedIn Learning ตลอดจนเวิร์กชอปและเซสชันการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวจากหลายๆสถาบัน
  3. Practice and Apply Your Skills ฝึกฝนและใช้ทักษะของคุณ: วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างความสามารถคือการฝึกฝนและประยุกต์ใช้ ค้นหาโอกาสในการใช้ทักษะที่ได้รับใหม่ในงานหรือผ่านโครงการส่วนบุคคล หรือการสร้างผลผลิตในงานชิ้นใหม่ๆจากทักษะที่คุณได้มา
  4. Network with Others in Your Field สร้างเครือข่ายกับผู้อื่นในสาขาของคุณ: เข้าร่วมชุมชนออนไลน์หรือเข้าร่วมกิจกรรมเพื่อเชื่อมต่อกับมืออาชีพคนอื่น ๆ ที่ทำงานด้านดิจิทัล สิ่งนี้สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกและข้อมูลที่มีคุณค่า ตลอดจนโอกาสในการทำงานร่วมกันและการเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้นได้อย่างมาก
  5. Stay Current with Industry Developments ติดตามการพัฒนาอุตสาหกรรมในปัจจุบัน: ติดตามข่าวสารล่าสุดเกี่ยวกับการพัฒนาและแนวโน้มล่าสุดในการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลโดยการอ่านบทความที่เกี่ยวข้อง เข้าร่วมกิจกรรมและการประชุม และติดตามผู้นำทางความคิดในอุตสาหกรรมบนโซเชียลมีเดีย ก็สามารถช่วยให้เข้าใจมากยิ่งขึ้นว่า

“เทรนด์ปัจจุบันในเรื่องนี้เป็นไปอย่างไร และสามารถรับมือให้ทันความเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร”

“..ดังนั้นอย่าลืมว่าการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาทักษะเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความสามารถในการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล ด้วยการแสวงหาโอกาสและความท้าทายใหม่ ๆ อย่างสม่ำเสมอ คุณจะสามารถเติบโตและพัฒนาทักษะของคุณต่อไปได้ด้วย Competency for Digital Transformation..”

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

7 วิธีปรับตัวเมื่อองค์กรของคุณก้าวสู่ Digital Transformation

7 วิธีปรับตัวเมื่อองค์กรของคุณก้าวสู่ Digital Transformation

เมื่อองค์กรต่างๆ ก้าวไปสู่ความเป็นดิจิทัล สิ่งที่สำคัญ คือต้องปรับตัวให้ทันเพื่อให้สามารถแข่งขันในภาคธุรกิจได้และมีความเกี่ยวข้องอย่างไรในการปรับตัวของคนทำงานเมื่อองค์กรของคุณเข้าสู่ยุคดิจิทัล :

7 วิธีปรับตัวเมื่อองค์กรของคุณก้าวสู่ Digital Transformation

  1. Learn new skills เรียนรู้ทักษะใหม่: อัปเดตตัวเองอยู่เสมอด้วยเทคโนโลยี ซอฟต์แวร์ และเครื่องมือดิจิทัลใหม่ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสาขาของคุณ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณติดตามข่าวสารล่าสุดและสามารถมีส่วนร่วมในการก้าวไปสู่ด้านดิจิทัลขององค์กรได้

2. Embrace change ยอมรับการเปลี่ยนแปลง: เปิดรับวิธีการทำงานใหม่ๆ และเต็มใจที่จะลองสิ่งใหม่ๆ การทำให้เป็นดิจิทัลมักต้องมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการและวิธีการทำงาน ดังนั้น การปรับตัวจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างมาก

3. Communicate effectively สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ: ด้วยการทำงานระยะไกลและเสมือนจริงมากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพผ่านช่องทางดิจิทัล เรียนรู้วิธีใช้เครื่องมือและแพลตฟอร์มการสื่อสารดิจิทัลเพื่อรักษาประสิทธิภาพการทำงาน และติดต่อกับทีมของคุณได้อย่างดีเยี่ยม

4. Collaborate ทำงานร่วมกัน: เมื่อมีการทำงานจากระยะไกลมากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและทำงานร่วมกับสมาชิกในทีมของคุณ ใช้เครื่องมือดิจิทัลเพื่ออำนวยความสะดวกในการทำงานเป็นทีมและตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจตรงกันไม่หลงประเด็น

5. Stay organized จัดระเบียบอยู่เสมอ: ด้วยข้อมูลและสารสนเทศที่มากขึ้นในรูปแบบดิจิทัล สิ่งสำคัญคือต้องจัดระเบียบและติดตามไฟล์และเอกสารสำคัญอยู่เสมอ

6. Be aware of security ตระหนักถึงความปลอดภัย: ด้วยการทำให้เป็นดิจิทัล จำเป็นต้องปกป้องข้อมูลและข้อมูลที่ละเอียดอ่อน ตระหนักถึงการรักษาความปลอดภัยขององค์กรและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อรับรองความปลอดภัยของข้อมูล

7. Embrace innovation โอบรับนวัตกรรม: การทำให้เป็นดิจิทัลมักจะนำมาซึ่งโอกาสใหม่ ๆ สำหรับนวัตกรรม ดังนั้นจงเปิดรับแนวคิดใหม่ ๆ และคิดอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับวิธีใช้เครื่องมือและเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อปรับปรุงการดำเนินงานและบริการขององค์กรของคุณ

โปรดจำไว้ว่าการแปลงเป็นดิจิทัลเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง และสิ่งสำคัญคือต้องปรับตัวอยู่เสมอเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในโลกดิจิทัล และสิ่งที่สำคัญที่คอยขับเคลื่อนให้การเปลี่ยนแปลงเป็นดิจิทัลให้สำเร็จนั้น คือ เทคโนโลยี กับ คน (People)ที่เป็นหัวใจหลัก และต้องมีกรอบความคิดแบบเติบโตที่เรียกว่า Growth Mindset ด้วย

Growth Mindset คืออะไร

          ความคิดแบบเติบโต คือความเชื่อที่ว่าความสามารถและความฉลาดของบุคคลสามารถพัฒนาได้ผ่านความพยายาม การเรียนรู้ และประสบการณ์ คนที่มีความคิดแบบเติบโตเชื่อว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงและเติบโตได้ผ่านการทำงานหนักและการอุทิศตน  ตรงข้ามกับการมีความคิดแบบตายตัวซึ่งเชื่อว่าความสามารถและความฉลาดเป็นสิ่งที่ตายตัวและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

          บุคคลที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตมีแนวโน้มที่จะเผชิญกับความท้าทายด้วยทัศนคติเชิงบวกและรับความเสี่ยงเพื่อพัฒนาความสามารถของตน พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะปรับตัวได้มากขึ้นเมื่อเผชิญกับอุปสรรคและความพ่ายแพ้ และสามารถเรียนรู้จากความผิดพลาดได้ดีขึ้น ในทางกลับกัน คนที่มีความคิดตายตัวมักจะหลีกเลี่ยงความท้าทายและอาจยอมแพ้ได้ง่ายเมื่อเผชิญกับอุปสรรค เพราะพวกเขาเชื่อว่าความสามารถของพวกเขาถูกกำหนดไว้แล้วและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

          สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่ากรอบความคิดสามารถเปลี่ยนแปลงและปลูกฝังได้ ผู้คนสามารถเรียนรู้ที่จะนำกรอบความคิดแบบเติบโตมาใช้ได้ แม้ว่าโดยธรรมชาติแล้วพวกเขาจะมีกรอบความคิดที่ตายตัวอยู่แล้วก็ตาม

วิธีสร้าง Growth Mindset

การสร้างกรอบความคิดแบบเติบโตเกี่ยวข้องกับการปลูกฝังความเชื่อในความสามารถของตนเองในการเรียนรู้และปรับปรุงผ่านความพยายามและประสบการณ์ ต่อไปนี้เป็นสองสามวิธีในการพัฒนากรอบความคิดเพื่อการเติบโต:

    1. Embrace challenges ยอมรับความท้าทาย: แทนที่จะหลีกเลี่ยงงานหรือสถานการณ์ที่ยากลำบาก ให้มองว่าเป็นโอกาสในการเติบโตและการเรียนรู้
    2. Learn from mistakes เรียนรู้จากข้อผิดพลาด: แทนที่จะจมอยู่กับความล้มเหลว ให้มองว่ามันเป็นคำติชมที่มีค่าและเป็นโอกาสในการปรับปรุง
    3. Practice persistence ฝึกฝนความพากเพียร: ทำงานต่อไปเพื่อไปสู่เป้าหมาย แม้ต้องเผชิญกับอุปสรรคหรือความพ่ายแพ้
    4. Seek out new experiences ค้นหาประสบการณ์ใหม่: รับความท้าทายใหม่ ๆ และลองสิ่งใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มพูนทักษะและความรู้ของคุณ
    5. Surround yourself with supportive people ล้อมรอบตัวเองด้วยผู้คนที่สนับสนุน: ล้อมรอบตัวคุณด้วยผู้คนที่เชื่อมั่นในตัวคุณและสนับสนุนให้คุณเติบโต
    6. Be open-minded เปิดใจ: เปิดรับแนวคิดและมุมมองใหม่ๆ และเต็มใจที่จะเปลี่ยนความคิดของคุณเมื่อได้รับหลักฐานใหม่ๆ
    7. Reflect on your progress ทบทวนความคืบหน้าของคุณ: ใช้เวลาทบทวนความคืบหน้าและเฉลิมฉลองความสำเร็จของคุณ

โปรดจำไว้ว่าการพัฒนากรอบความคิดเพื่อการเติบโตต้องใช้เวลาและการฝึกฝน ด้วยความพยายามอย่างต่อเนื่อง คุณจะสามารถเรียนรู้ที่จะรับมือกับความท้าทายด้วยทัศนคติที่เป็นบวกและยืดหยุ่นมากขึ้น และเป็นสิ่งสำคัญที่จำเป็นต้องพัฒนาควบคู่ไปกับเทคโนโลยีด้วยนั่นเอง

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

Digital Transformation for Business

Digital Transformation for Business

          DX ย่อมาจาก Digital Transformation ก็คือการนำเทคโนโลยีมาช่วยพัฒนาและเปลี่ยนแปลงสิ่งเก่าให้เป็นสิ่งใหม่ที่ดีขึ้น ซึ่งจะช่วยเพิ่มความสะดวกสบาย ลดเวลา และประสบการณ์ใหม่ๆให้แกพนักงาน และองค์กร

          Digital = ดิจิทัล

          Transformation = การเปลี่ยนแปลง

Digital Transformation คืออะไร?

       Digital transformation คือ การนำเทคโนโลยีมาช่วยพัฒนา และเปลี่ยนแปลงสิ่งเก่าให้เป็นสิ่งใหม่ที่ดีขึ้น เพื่อช่วยสนับสนุนธุรกิจในทุกด้าน เช่น

  1. ด้านปฏิบัติการ(Operation)
  2. ด้านการส่งมอบประสบการณ์ที่ดีแก่ลูกค้า (Deliver Better Customers Experience)
  3. การเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานในองค์กร (Corporate Culture)
  4. การทดลองรูปแบบธุรกิจใหม่ๆ (Experiment New Business Model)

Digitization

คือ การปรับเปลี่ยนข้อมูล (DATA) ต่างๆที่เป็นกระดาษ ไปเป็นดิจิทัล (Digital) เช่นการลดกระดาษหันมาเก็บข้อมูลผ่านระบบคอมพิวเตอร์แทน เพื่อช่วยลดต้นทุนให้กับธุรกิจได้

Digitalization

คือ การนำเอาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อปรับเปลี่ยนรูปแบบกระบวนการทำงาน (Process) ภายใน เพื่อก่อให้เกิดการสร้างรายได้ผ่านช่องทางใหม่ๆ รวมถึงการสร้างคุณค่าให้กับธุรกิจเช่น การใช้ Application หรือการนำช่องทางโซเชียลต่างๆมาใช้ เพื่อให้มีความอัตโนมัติและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น

Digital Transformation

คือ ความหมายอยู่ในระดับของธุรกิจ เป็นกระบวนการของทั้งองค์กรแบบเชิงกลยุทธ์ เปลี่ยนวิธีคิดรูปแบบใหม่ เปลี่ยนวิธีการทำธุรกิจ รวมไปถึงหาขีดความสามารถใหม่ๆให้กับธุรกิจ ดังนั้นต้องมีการลงทุนในด้านเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องให้กับระดับธุรกิจ เช่น การเปลี่ยนจากร้านเช่าวีดิโอไปสู่การทำ Online Streaming และระบบสมาชิก (Subscription) เป็นต้น

Digital Competency คืออะไร ?

  1. “ ดิจิทัล (Digital) ” หมายความว่า คำที่ใช้เกี่ยวกับการแทนความหมายของข้อมูลด้วยตัวเลขโดยเฉพาะเลขฐานสอง หรือเป็นคำที่นำไปใช้เกี่ยวกับรูปแบบข้อมูลที่คอมพิวเตอร์สามารถจัดเก็บและจัดการได้
  2. “ สมรรถนะ (Competency) ” หมายความว่า ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่นำมาประยุกต์ใช้เพื่อทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้สำเร็จ เช่น การดำเนินชีวิตประจำวัน การศึกษาเรียนรู้ การประกอบอาชีพ เป็นต้น
  3. “ สมรรถนะด้านดิจิทัล (Digital Competency) ” หมายความว่า ความสามารถในการผสมผสานระหว่าง ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะเพื่อใช้เทคโนโลยีดิจิทัลได้อย่างมีประสิทธิภาพ เหมาะสม ปลอดภัย ได้แก่ การทำงาน การแก้ปัญหา การสื่อสาร การจัดการข้อมูล การร่วมมือ การสร้างเนื้อหา และความรู้

วิธีการสร้าง Competency สำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในองค์กร

การสร้าง Competency สำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในบริษัทต้องการการผสมผสานระหว่างกลยุทธ์ การดำเนินการ และกระบวนการ รวมถึงวิธีการดังต่อไปนี้

  1. Develop A Clear Digital Transformation Strategy คือการพัฒนากลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลที่ชัดเจน: บริษัทควรสรุปเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และแผนของบริษัทสำหรับการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจและปรับปรุงการดำเนินงาน กระบวนการด้านต่างๆช่วยพัฒนาและเปลี่ยนแปลงสิ่งเก่าให้เป็นสิ่งใหม่ที่ดีขึ้นในบริษัท
  2. Build A Digital-Savvy Team คือการสร้างทีมที่เชี่ยวชาญด้านดิจิทัล: ระบุบทบาทหลักและบุคคลภายในองค์กรที่จะขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และให้การฝึกอบรมด้านสมรรถนะด้านดิจิทัล และทรัพยากรที่จำเป็นแก่พนักงานเพื่อพัฒนาทักษะที่พวกเขาต้องการได้อย่างครอบคลุม และเกิดประโยชน์สูงสุด
  3. Invest In Technology คือการลงทุนในเทคโนโลยี: ใช้เครื่องมือและแพลตฟอร์มที่จำเป็นเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล เช่น ระบบคลาวด์ ระบบการวิเคราะห์ข้อมูล และเครื่องมืออัตโนมัติ หรือ Application ต่างๆ
  4. Foster A Culture of Innovation คือการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรม: กระตุ้นให้พนักงานคิดนอกกรอบและให้พวกเขาได้ทดลองเทคโนโลยีและแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อขับเคลื่อนความก้าวหน้าในบริษัท
  5. Partner With Technology Companies คือการเป็นพันธมิตรกับบริษัทเทคโนโลยี: ร่วมมือกับผู้จำหน่ายเทคโนโลยีและผู้ให้บริการเพื่อเข้าถึงความเชี่ยวชาญและทรัพยากรที่พวกเขามีเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  6. Continuously Monitor and Measure Progress คือการตรวจสอบและวัดผลความคืบหน้าอย่างต่อเนื่อง: สร้างเมตริกเพื่อติดตามความสำเร็จของการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลของบริษัท และใช้ข้อมูลนี้เพื่อทำการปรับเปลี่ยนและปรับปรุงตามความจำเป็น
  7. Communicate The Value of Digital Transformation Throughout the Company คือการสื่อสารคุณค่าของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลทั่วทั้งบริษัท: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนในบริษัทได้เข้าใจถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลและประโยชน์ที่เกิดขึ้นต่อพวกเขาและบริษัทโดยรวม

ข้อดีของการทำ Digital Competency ในองค์กร

การสร้างความสามารถสำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลภายในองค์กรมีข้อดีหลายประการ ได้แก่ :

  1. Improved efficiency and productivity ปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผล: เทคโนโลยีดิจิทัลสามารถทำให้งานซ้ำ ๆ เป็นไปโดยอัตโนมัติและปรับปรุงการดำเนินงาน ทำให้พนักงานสามารถมุ่งเน้นไปที่งานที่มีคุณค่าและมีกลยุทธ์มากขึ้น
  2. ncreased agility and innovation ความคล่องตัวและนวัตกรรมที่เพิ่มขึ้น: ความสามารถด้านดิจิทัลช่วยให้บริษัทต่างๆ ปรับตัวเข้ากับสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงและความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว และพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
  3. Enhanced customer engagement and satisfaction เพิ่มความผูกพันและความพึงพอใจของลูกค้า: เทคโนโลยีดิจิทัลสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ เข้าใจและมีส่วนร่วมกับลูกค้าได้ดีขึ้น นำไปสู่ความพึงพอใจและความภักดีของลูกค้าที่ดีขึ้น
  4. Increased competitiveness ความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น: บริษัทที่มีความสามารถด้านดิจิทัลจะมีความพร้อมที่ดีกว่าสำหรับการแข่งขันในเศรษฐกิจดิจิทัลในปัจจุบัน
  5. Improved data-driven decision making ปรับปรุงการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล: ความสามารถทางดิจิทัลช่วยให้องค์กรรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นำไปสู่การตัดสินใจทางธุรกิจที่มีข้อมูลมากขึ้นและมีประสิทธิภาพ
  6. Better collaboration and communication การทำงานร่วมกันและการสื่อสารที่ดีขึ้น: เครื่องมือและแพลตฟอร์มดิจิทัลสามารถอำนวยความสะดวกในการทำงานร่วมกันและการสื่อสารที่ดีขึ้นระหว่างพนักงานกับคู่ค้าภายนอกและลูกค้า
  7. Increased operational scalability ความสามารถในการปรับขนาดการดำเนินงานที่เพิ่มขึ้น: ความสามารถด้านดิจิทัลช่วยให้บริษัทต่างๆ ปรับขนาดการดำเนินงานได้ง่ายขึ้น ทำให้พวกเขาตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของความต้องการได้อย่างรวดเร็ว
  8. Better cost-effectiveness คุ้มทุนกว่า: ความสามารถด้านดิจิทัลสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ ลดต้นทุนได้โดยใช้กระบวนการอัตโนมัติ เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร และลดข้อผิดพลาด

ข้อเสียของ Digital Competency ในองค์กร

นอกจากนี้ยังมีข้อเสียบางประการในการสร้างความสามารถสำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลภายในองค์กร ได้แก่:

  1. High costs ค่าใช้จ่ายสูง: การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลและการพัฒนาความสามารถด้านดิจิทัลอาจมีค่าใช้จ่ายสูง และอาจต้องลงทุนด้านเทคโนโลยี การฝึกอบรม และทรัพยากรจำนวนมาก
  2. Risk of disruption ความเสี่ยงของการหยุดชะงัก: การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลสามารถขัดขวางกระบวนการและวิธีการทำงานที่กำหนดไว้ ซึ่งอาจเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานและอาจนำไปสู่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
  3. Cybersecurity risks ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์: เทคโนโลยีดิจิทัลทำให้เกิดความเสี่ยงด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์แบบใหม่ และบริษัทต่างๆ ต้องเตรียมพร้อมที่จะปกป้องข้อมูลและระบบที่ละเอียดอ่อนจากการโจมตีทางไซเบอร์
  4. Difficulty in integrating new technologies ความยากในการรวมเทคโนโลยีใหม่: การรวมเทคโนโลยีดิจิทัลใหม่เข้ากับระบบและกระบวนการที่มีอยู่อาจเป็นเรื่องท้าทาย และอาจต้องใช้ความพยายามและทรัพยากรอย่างมาก
  5. Difficulty in measuring the impact ความยากลำบากในการวัดผลกระทบ: อาจเป็นเรื่องยากที่จะวัดผลกระทบของความสามารถทางดิจิทัลที่มีต่อผลการดำเนินงานของธุรกิจ ทำให้ยากต่อการปรับค่าใช้จ่ายและความพยายามให้เหมาะสม
  6. Dependence on technology การพึ่งพาเทคโนโลยี: บริษัทที่พึ่งพาเทคโนโลยีอย่างมากอาจมีความเสี่ยงหากเทคโนโลยีล้มเหลวหรือล้าสมัย
  7. Difficulty in keeping up with rapid technological changes ความยากลำบากในการตามให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว: ภูมิทัศน์ทางดิจิทัลมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และบริษัทต่างๆ ต้องเตรียมพร้อมที่จะเรียนรู้และปรับตัวอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สามารถแข่งขันได้
  8. Difficulty in aligning digital competencies with the company’s overall strategy ความยากลำบากในการปรับความสามารถทางดิจิทัลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท: ความสามารถทางดิจิทัลของบริษัทควรสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมเพื่อให้มีประสิทธิภาพ

ความยากในการสร้าง Competency ด้านดิจิทัลในองค์กร

          การสร้างความสามารถทางดิจิทัลในองค์กรอาจเป็นเรื่องที่ท้าทายด้วยเหตุผลหลายประการ อุปสรรคทั่วไปบางประการ ได้แก่ การขาดความเข้าใจหรือการยอมรับจากผู้นำและพนักงาน ทรัพยากรและงบประมาณที่จำกัด และการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ หลายองค์กรประสบปัญหาในการระบุและจัดลำดับความสามารถเฉพาะที่จำเป็นต่อการสนับสนุนความพยายามในการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล เพื่อเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ องค์กรต่างๆ อาจต้องลงทุนในโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนา กำหนดเป้าหมายและเมตริกที่ชัดเจนเพื่อความสำเร็จ และให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการระบุและสร้างความสามารถทางดิจิทัล นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสื่อสารถึงประโยชน์ของการสร้างความสามารถทางดิจิทัลให้กับองค์กร และตรวจสอบให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจโดยรวม

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

Competency คืออะไร? และสร้างได้อย่างไร?

Compentency คืออะไร?

Competency คืออะไร

          Competency หมายถึง ความสามารถ หรือความรู้ทักษะในการทำบางสิ่งบางอย่าง โดยทั่วไปแล้วเป็นความสามารถในสาขาใดสาขาหนึ่งในการปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น นอกจากนี้ยังสามารถอ้างถึงการมีชุดความรู้ ชุดพฤติกรรมหรือคุณสมบัติบางอย่างที่ทำให้บุคคลนั้นเหมาะสมกับงานหรือบทบาทที่ได้รับโดยเฉพาะ ในบริบททางวิชาชีพ ความสามารถ หมายถึง การผสมผสานระหว่างทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่บุคคลมี และทำให้สามารถปฏิบัติงานได้ หรือปฏิบัติงานบางอย่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ

วิธีสร้าง Competency ในองค์กร

มีหลายวิธีในการสร้าง Competency ภายในองค์กร :

  1. Training and Development การฝึกอบรมและพัฒนา: สร้างโอกาสในการฝึกอบรม และการพัฒนาที่จำเป็นแก่พนักงานเพื่อให้ได้รับทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
  2. On-the-Job Experience ประสบการณ์ในการทำงาน: เปิดโอกาสให้พนักงานได้รับประสบการณ์จริงโดยมอบงาน และโครงการในโลกแห่งความเป็นจริงให้พวกเขาได้ทดลองปฏิบัติ แล้วนำมาสรุปผล
  3. Mentoring and Coaching การให้คำปรึกษาและการฝึกสอน: จับคู่พนักงานที่มีประสบการณ์กับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยเพื่อให้คำแนะนำ และการสนับสนุนเมื่อพวกเขาเรียนรู้และเติบโตในบทบาทหน้าที่ของตน
  4. Performance Evaluation การประเมินผลการปฏิบัติงาน: ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นประจำและให้ข้อเสนอแนะเพื่อระบุส่วนที่ต้องปรับปรุง จากนั้นจึงให้การสนับสนุนที่จำเป็นเพื่อช่วยให้พวกเขาสามารถปฏิบัติงานได้
  5. Hiring the Right People จ้างคนที่เหมาะสม: ต้องคัดเลือกให้ดีที่สุดเมื่อจ้างพนักงานใหม่ และมองหาบุคคลที่มีทักษะและประสบการณ์ที่สอดคล้องกับความสามารถที่จำเป็นสำหรับบทบาทที่รับผิดชอบ
  6. Encourage a Culture of Learning ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้: ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาทักษะ ซึ่งอาจผ่านการฝึกอบรมภายใน โอกาสในการเรียนรู้จากภายนอกและการประชุมเชิงปฏิบัติการ และการเข้าถึงทรัพยากรการเรียนรู้อย่างทั่วถึง
  7. Continuously Review and Update the Company’s Competency Framework ทบทวนและปรับปรุง Competency Framework ของบริษัทอย่างต่อเนื่อง: Competency Framework เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการระบุความรู้ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับบทบาทเฉพาะภายในองค์กร การทบทวนและ Update Framework อย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และความต้องการทางธุรกิจในปัจจุบัน
  8. Recognize and Reward Competency ยกย่องและให้รางวัลแก่ความสามารถ: ยกย่องและให้รางวัลแก่พนักงานที่แสดงความสามารถในบทบาทของตน ซึ่งจะกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นๆ มุ่งสู่ความเป็นเลิศและปรับปรุงความสามารถของตนเอง

ข้อดีของการสร้าง Competency ในองค์กร ได้แก่

  1. Improved Performance ประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น: พนักงานที่มีทักษะและความรู้เฉพาะด้านมีความพร้อมในการจัดการงานที่รับผิดชอบได้ดีขึ้น ซึ่งส่งผลให้ผลผลิตและประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น
  2. Increased Flexibility ความยืดหยุ่นที่เพิ่มขึ้น: แรงงานที่มีทักษะช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงในตลาดและรับโอกาสใหม่ๆ ได้
  3. Better Problem-Solving การแก้ปัญหาที่ดีขึ้น: พนักงานที่มีทักษะและความรู้เฉพาะด้านมีความพร้อมที่ดีกว่าในการระบุและแก้ไขปัญหานั้นๆได้
  4. Increased Employee Engagement and Motivation การมีส่วนร่วมและแรงจูงใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้น: พนักงานที่ได้รับการพัฒนาและท้าทายจะมีส่วนร่วมมากขึ้นและมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้ดีที่สุด
  5. Stronger Competitive Advantage ความได้เปรียบทางการแข่งขันที่แข็งแกร่งกว่า: องค์กรที่มีพนักงานที่มีทักษะสูงอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการแข่งขันในอุตสาหกรรมของตน

ข้อเสียของการสร้าง Competency ในองค์กร ได้แก่

  1. Cost ค่าใช้จ่าย: การพัฒนาและบำรุงรักษาบุคลากรที่มีทักษะอาจมีราคาแพง
  2. Time-Consuming ใช้เวลานาน: การสร้างความสามารถภายในองค์กรต้องใช้เวลาและทรัพยากรที่ทุ่มเท
  3. Risk of Over-Specialization ความเสี่ยงของความเชี่ยวชาญพิเศษมากเกินไป: ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากเกินไปอาจทำให้องค์กรปรับตัวเข้ากับสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงได้น้อยลง
  4. Risk of Employee Turnover ความเสี่ยงในการลาออกของพนักงาน: การลงทุนเพื่อพัฒนาพนักงานอาจทำให้พนักงานออกจากองค์กรเพื่อโอกาสที่ดีกว่า
  5. Risk of Employee Burnout ความเสี่ยงจากความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน: การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานมากเกินไปอาจนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายและความพึงพอใจในการทำงานลดลง

ดังนั้น การนำเอา Competency มาใช้ในองค์กรไม่ได้ยุ่งยากอย่างที่คิด ถ้าปรับใช้อย่างถูกจุดให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร จะสามารถทำให้นำ Competency มาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชน์สูงสุด . "ลองถามตัวเองดูครับว่าองค์กรของคุณพร้อมใช้ Competency แล้วหรือยัง?"

สามารถอ่านบทความอื่น ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมาย PDPA ของ HR และหลักการ Competency  

ของทางทีม Trust – Vision เพียง  คลิ๊ก!!!

6 ตัวอย่าง การปรับใช้กลยุทธ์ Competency แก้ปัญหาและพัฒนาคน ที่ HR ยุคใหม่ไม่ควรมองข้าม

Competency

เชื่อว่าในแวดวง HR อาจเคยได้ยิน ได้ฟัง ได้รู้จักคำว่า กลยุทธ์การพัฒนาสมรรถนะ หรือ Competency กันมาบ้าง ซึ่งคำว่า ความสามารถเชิงสมรรถนะ, สมรรถนะส่วนบุคคล, สมรรถนะหลัก, สมรรถนะในการทำงาน เป็นการตีความ และเป็นคำอธิบายของคำว่า Competency คำๆ นี้ถูกจับตามองและถูกพูดถึงบ่อยครั้งในแวดวงการบริการทรัพยากรมนุษย์ เพราะได้ชื่อว่าเป็นเครื่องมือชิ้นใหม่ในการแก้ปัญหาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรยุคปัจจุบัน

นอกจากการตีความและคำอธิบายเหล่านี้แล้ว Competency คืออะไรกันแน่?

อะไรคือ Competency ?

Competency หรือ “ความสามารถเชิงสมรรถนะ” คือ ชื่อเรียกโดยรวมของ ชุดความรู้ ความสามารถ ความคิด หรือทัศนคติที่ส่งผลทางด้านพฤติกรรม ที่มีต่อการทำงาน ความสามารถเชิงสมรรถนะนี้ หลอมรวมขึ้นจาก 5 องค์ประกอบ ได้แก่

1. ทักษะ – Skills: สิ่งที่ทำได้ดี ซึ่งอาจเกิดจากพรสวรรค์หรือการฝึกปฏิบัติเป็นประจำจนเกิดความชำนาญ

2. ความรู้ – Knowledge: ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล เช่น ความรู้ภาษาอังกฤษ ความรู้การบริหารต้นทุน/ บริหารความเสี่ยง

3. แนวคิดส่วนบุคคล – Self-concept: ทัศนคติ ค่านิยมและความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนหรือสิ่งที่บุคคลเชื่อ ว่าตนเองเป็น

4. คุณสมบัติประจำตัว – Trait: บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลผู้นั้น เช่นเขาเป็นคนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือเขามีลักษณะเป็นผู้นำ

5. แรงจูงใจ – Motive: แรงจูงใจหรือแรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของบุคคลนั้นๆ

ทำความเข้าใจประเภทของ Competency ได้ที่นี่

อ่านเพิ่มเติมเรื่องหลักการทำงานของ Competency 

องค์กรสามารถประยุกต์ใช้ Competency สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านใดได้บ้าง?

อ้างอิงจากงานศึกษาวิจัยเรื่อง Using Competency Models to Improve HRM จาก Qom College, University of Tehran, Iran ที่เผยแพร่ใน Ideal Type of Management Vol. 1 กล่าวถึง การประยุกต์ใช้ Competency Model ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ งานวิจัยระบุถึงการประยุกต์ใช้ Competency ใน 5 ส่วนงานการพัฒนามนุษย์ ได้แก่

  • Selection หรือการคัดเลือกคน

  • Training and Development การอบรมพัฒนาบุคคล

  • Performance Management การจัดการประสิทธิภาพในการทำงาน

  • Compensation Management การบริหารค่าตอบแทน

  • Career planning การวางแผนอาชีพ

 

นอกจาก 5 ส่วนงานนี้ Competency ยังถูกนำไปต่อยอดและปรับใช้ในด้านอื่นๆ มากขึ้น อาทิ แผนพัฒนาความสามารถของพนักงานรายบุคคล หรือที่เรียกว่า Individual Development Plan นอกเหนือจากการใช้ในสานงาน HR ยังมีการประยุกต์ใช้ Competency ในสานการศึกษา ดังที่หลายคนอาจเคยได้ยินชื่อหลักสูตร Competency-Based Education หรือการดำเนินการจัดการศึกษาโดยเอาสมรรถนะของผู้เรียนเป็นตัวตั้ง
บทความที่เขียนเกี่ยวกับประโยชน์ของ Competency มีให้อ่านได้ทั่วไป การทำความเข้าใจหรืออ่าน

บทความเพียงอย่างเดียวอาจจะไม่เห็นแนวทางที่ชัดเจน Trust Vision จึงอยากชวนผู้อ่านทุกท่าน ไปดู 6 ตัวอย่างที่เป็นไปได้ ในการใช้ Competency เพื่อแก้ปัญหาและพัฒนาคน ซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับพี่ๆ เพื่อนๆ ชาว HR ที่มีความสนใจในการใช้ Competency ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรของตนเอง

competency

6 ตัวอย่าง การปรับใช้กลยุทธ์ Competency แก้ปัญหาและพัฒนาคน ที่ HR ยุคใหม่ไม่ควรมองข้าม

1. การพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครไม่แม่นยำ

ปัญหาหรือความท้าทายที่ HR เจอได้บ่อยครั้ง คือความไม่แม่นยำในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่ง ช่วงสัมภาษณ์ ช่วงสอบดูเหมือนจะตรงตาม Requirement และ Qualification ทว่าเมื่อเข้ามาทำงานจริง กลับไม่ใช่อย่างที่คิด

Competency ช่วยแก้ความท้าทายนี้ได้อย่างไร?

  •  วิเคราะห์จากงาน ปัญหานี้ควรเริ่มต้นที่การกำหนด Requirement  หรือ Qualification ของตำแหน่งนั้นๆ ให้ชัดเจนก่อน โดย HR ต้องศึกษาหาข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงาน หน้าที่การทำงาน คุณลักษณะ ทักษะหรือความสามารถที่ต้องมี องค์ความรู้ที่ต้องใช้  วิเคราะห์ความท้าทายของงาน หาข้อมูลพร้อมทั้งทำงานประสานงานกับพนักงานที่ทำตำแหน่งนั้น วิเคราะห์แล้วสรุปออกมาเป็น Qualification ให้ครบถ้วนและครอบคลุมที่สุด

  •  ใช้โปรเจค/ ข้อสอบ/ แบบทดสอบ เพื่อวัดความสามารถ เพื่อให้การพิจารณามีประสิทธิภาพและมีแหล่งข้อมูลประกอบการตัดสินใจที่ชัดเจน HR สามารถสร้างแบบทดสอบ หรือออกแบบข้อสอบ โจทย์ โปรเจค หรือเครื่องมืออื่นๆ เช่นแบบทดสอบทางจิตวิทยา แบบทดสอบ DISC แล้วใช้ผลการทดสอบนั้น ประกอบกับการสัมภาษณ์และการพิจารณา

  • ค้นหาตัวตนเชิงลึก
    ทำความเข้าใจตัวตนเชิงลึกของผู้สมัคร ด้วยการใช้คำถามทรงพลัง หรือการจำลองเหตุการณ์ การสวมบทบาท เพื่อรับฟังและประเมินการตอบโต้สื่อสารต่อเรื่องนั้นๆ กระบวนการคิด แนวคิด ลักษณะประจำตัวและแรงจูงใจเบื้องหลัง

2. การประเมินผลงานที่สนใจแค่ปลายทาง

ปัญหาการวัดประเมินผลงานของพนักงาน ที่ให้ความสำคัญกับผลงานที่ทำได้มากจนเกินไป หรือไม่มีการกำหนดมาตรฐานของงานที่แน่นอน  เพราะไม่มี Job Discription รวมถึงระบบการประเมินความสามารถของพนักงานไม่มีประสิทธิภาพ อันเนื่องมาจากการใช้ดุลยพิจนิจส่วนบุคคลตัดสินผลงาน เป็นหนึ่งในสาเหตุที่ทำให้พนักงานเกิดความเคลือบแคลงใจ เป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้อัตราการลาออกเพิ่มขึ้น

 Competency ช่วยแก้ความท้าทายนี้ได้อย่างไร?

ใช้หลักการประเมินผลงานตามหลัก Competency ร่วมกับการประเมินแบบเดิม

– ตั้งคำถามก่อนประเมิน วัตถุประสงค์ของการประเมินต้องชัดเจน เมื่อประเมินแล้วให้คำนึงถืงการพัฒนาต่อ หากประเมินแล้วไม่ได้ใช้ต่อก็ไม่มีความจำเป็นในการทำ

– อย่ายึดใครเป็นมาตรฐาน เพราะจะเป็นชนวนให้เกิดอารมณ์หรือความรู้สึกด้านลบต่อกัน ควรสร้างเกณฑ์หรือมาตรฐานที่เชื่อถือได้

– ประเมินตามมาตรฐานและสูงกว่ามาตรฐาน ซึ่งมาตรฐานควรอิงตามตำแหน่งและหน้าที่ของผู้ถูกประเมิน

 3. ฝึกอบรมนับครั้งไม่ถ้วน แต่กลับไม่ได้ผลตามที่ต้องการ

ปัญหาเกี่ยวกับการอบรมที่เกิดขึ้นในหลายๆ องค์กร คือการจัดอบรม ไม่ได้ผล ไม่สร้างอิมแพค ทำให้ต้องจัดฝึกอบรมซ้ำๆ ในหัวข้อเดิมๆ สาเหตุของปัญหานี้มาจากการที่องค์กรขาดระบบการฝึกอบรม หรือระบบฝึกอบรมที่ไม่มีประสิทธิภาพ ซึ่งรากของปัญหามาจาก ความบกพร่องในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม การกำหนดวัตถุประสงค์ที่ไม่มีประสิทธิภาพพอ การวางแผนการเรียนรู้ที่ไม่ตรงกับความต้องการของผู้เรียน

 Competency ช่วยแก้ความท้าทายนี้ได้อย่างไร?

– หลีกเลี่ยงการพัฒนาที่เน้นทักษะความสามารถ Hard Skill จนเกินไป จนทำให้เกิดความกดดันในตัวพนักงาน

– แผนพัฒนาความสามารถของพนักงานรายบุคคล หรือที่เรียกว่า Individual Development Plan ควรเป็นการออกแบบร่วมกันระหว่างพนักงาน และ HR ให้สิทธิพนักงานได้ออกแบบการเรียนรู้ของตัวเอง

– พิจารณาความจำเป็นของการฝึกอบรม กำหนดช่วงเวลาให้เหมาะสมกับบริบท

‌4. พนักงานทำงานไม่นาน ระยะเวลาการทำงานกับองค์กรสั้น

เบื้องหลังของปัญหา เกิดได้จากหลากหลายปัจจัย ปรากฎการณ์ที่พบเห็นได้บ่อย อาทิ มีปัญหาและอุสรรค์ในการทำงาน มีปัญหาในการปรับตัวเข้ากับสังคมการทำงาน หรือมีข้อจำกัดส่วนตัวบางอย่าง ซึ่งในกรณีนี้ การแก้ปัญหาต้องอาศัยการพูดคุยเปิดใจ และอาศัยความไว้วางใจระหว่างพนักงงานและ HR เพื่อให้ทาบถึงปัญหาที่แท้จริง ซึ่งบาปัญหาที่นำมาซึ่งการลาออกจากองค์กร ก็ไม่สามารถใช้ Competency ในการแก้ปัญหาได้

 Competency ช่วยแก้ความท้าทายนี้ได้อย่างไร?

1. ย้อนกลับขึ้นไปที่แนวทางตามข้อที่ 1. หากใช้แนวทางคัดเลือกผู้สมัครตาม Competency ตั้งแต่ต้น ประกอบกับการพิจารณาข้อจำกัดของผู้สมัครอย่างถี่ถ้วน จะช่วยทำให้ HR เลือกคนที่เหมาะสมกับองค์กรและมีแนวโน้มทำงานในองค์กรนาน

2. การทำให้พนักงานรู้สึกถึงคุณค่าของตัวเองต่ออค์กร โดยวิธีการเสริมแรงเชิงบวก เช่นทริปท่องเที่ยวต่างประเทศ การให้สวัสดิการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ

3. สร้างความผูกผันกับองค์กร  ด้วยการใส่ใจรายละเอียดของพนักงานตามองค์ประกอบของ Competency ที่มีในตัวพนักงาน สนับสนุนแรงบันดาลใจและเป้าหมายในการทำงานของพนักงาน หรือเสริมแรเชิงบวกด้วยการมอบประกันชีวิตที่คุ้มครองครอบครัวของพนักงานด้วย

4. ใส่ใจเสียงของพนักงาน หากพบว่าปัญหามาจากระบบการทำงาน หรืออุปสรรค์ในการทำงาน HR ต้องไม่เพิกเฉยต่อปัญหาเหล่านั้น ควรเข้าหา สร้างพื้นที่ปลอดภัยและพูดคุยเปิดใจ เพื่อหาแนวทางที่เหมาะสมให้พนักงาน

competency

5 ขาดแรงกระตุ้นในการพัฒนาสิ่งใหม่

ปัญหานี้ เกิดขึ้นได้ในตัวพนักงานทุกระดับ ทั้งระดับผู้บริหาร หัวหน้าทีม หรือพนักงานทั่วไป และสาเหตุอาจมาจากหลายปัจจัย อาทิ ขาดแรงกระตุ้นในการทำงาน ขาดความท้าทายในการทำงาน ขาดแรงบันดาลใจใหม่ๆ หรือแม้แต่การหมดไฟในการทำงานตามหน้าที่เดิม ปัญหาเหล่านี้สามารถแก้ได้ด้วยการใช้ Competency เพื่อเพิ่มแรงจูงใจ ร่วมกับการ Coaching  

การ Coaching ในที่นี้ ไม่ใช่การสอนงาน แต่เป็นการใช้กระบวนการเพื่อค้นหาตัววตน แรงจูงใจ ความใฝ่ฝันในชีวิต ความปรารถนา สิ่งที่ต้องการทำ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคล ซึ่งจะช่วยให้ HR มองเห็นจุดอ่อน จุดแข็ง แรงจูงใจหรือ Competency ด้านแรวคิด ทัศนคติและแรงจูงใจของพนักงานคนนั้นได้
การ Coaching โดย Coach ที่เป็นนักจิตวิยา หรือผู้เชี่ยวชาญทางด้านการ Coach จะใช้กระบวนการ กิจกรรม หรือวิธีการตามศาสตร์ของการ Coaching โดยเฉพาะ โดสามารถทำได้ทั้ง Personal Coachinng และ Group Coaching

ทั้งนี้ หากปัญหาการขาดแรงกระตุ้นในการทำงานใหม่ๆ เกิดจากปัจจัยอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับอารมณ์ ความรู้สึก แต่เป็นปัจจัยทางด้านความเครียด หรืออุปสรรค์ในการทำงานด้านอื่นๆ อาทิ ไม่มีความรู้พอในการสร้าสิ่งใหม่ ขาดทักษะในการใช้อุปกรณ์/ เครื่องมือ เหล่านี้เป็นหน้าที่ของ HR ที่ควรมีการสังเกตพฤติกรรม สอบถาม และรับฟังปัญหาหรือความกังวลของพนักงานด้วย

6 หัวหน้าเก่าลาออกไป แต่ได้หัวหน้าใหม่ที่ไม่เหมาะมาแทน

ความท้าทายเมื่อหัวหน้างานลาออก นอกจากการหาคนใหม่มาแทนคนเก่า ยังมีความท้าทายที่เกิดจากคัดเลือกคนใหม่ ให้ได้คุณสมบัติเทียบเท่าหรือดีกว่าคนเก่า หลายที่แก้ปัญหาด้วยการเลื่อนตำแหน่งพนักงานขึ้นมาทำหน้าที่หัวหน้า ทว่าพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่อาจไม่มีความสามารถหรือทักษะการบริหารจัดการที่มากพอ

ใช้ Competency เพื่อลดปัญหานี้ โดย การเตรียมความพร้อมให้กับผู้ที่จะเลื่อนตำแหน่ง วิเคราะห์ว่าผู้จะขึ้นมาเป็นหัวหน้า บกพร่องหรือขาดทักษะใด สำรวจความท้าทายของการเป็นหัวหน้า วิเคราะห์ขอบเขตหน้าที่ของหัวหน้า สำรวจ Competency ของหัวหน้า โดยใช้ แผนพัฒนาความสามารถรายบุคคล หรือ Individual Development Plan แล้วจัดทำ แผนพัฒนา/ ฝีกอบรม โดยระบุรายละเอียดว่า ต้องพัฒนาเรื่องอะไร พัฒนาอย่างไร พัฒนาเมื่อไหร่ คอร์ส/แหล่งข้อมูลมาจากไหน พร้อมด้วยการกำหนดเกณฑ์การประเมินในกรณีที่องค์กร ต้องการรับสมัครคนใหม่ เพื่อมาทำหน้าที่แนหัวหน้าเดิมที่ลาออกไป สามาถใช้แนวทางคัดเลือกผู้สมัคร ตาม Competency ตามข้อที่ 1. ได้เช่นเดียวกัน

สรุป จากตัวอย่างการปรับใช้ Competency เพื่อแก้ปัญหาและพัฒนาคน สามารถนำไปปรับใช้กับการรับคนเพิ่มให้กับองค์กร และรักษาให้คนในองค์กรให้เติบโตและพัฒนาไปพร้อมกับองค์กรได้ ทั้งนี้ การใช้ Competency เพียงเครื่องมือเดียวในการแก้ปัญหาภายใน อาจไม่ตอบโจทย์ปัญหาในองค์กรยุคปัจจุบันที่มีความซับซ้อน การปรับใช้กลยุทธ์ Competency ให้มีประสิทธิภาพ จะเกิดจากการปรับใช้ร่วมกับเครื่องมืออื่นๆ ที่แต่ละองค์กรถนัด หรือเครื่องมือ/ แนวทางที่เหมาะสมกับปัญหานั้นด้วย